契約社員の解雇について

Question

契約社員の解雇について・１年ごとの契約更新
・入社８年経過
・入社１年後に正社員への登用あり、という条件だったが
正社員への登用には明確な基準がなく、そのまま年月だけが経過

という条件の契約社員について、
会社の業績を悪化に雇い止めをすると
法的に問題がありますか？

また、女性の契約社員が妊娠・出産をする場合、
産休・育休は取得できるものなのでしょうか。
妊娠・出産を理由に雇い止めをすることは何か法的な問題がありますか？

よろしくお願いします。

Answer 1

契約社員だからと言って、会社が自由に雇いどめ（期間満了）や解雇（期間途中）ができるわけではありません。

☆契約社員の雇いどめについて
労働契約法では、有期契約であっても、自動更新や更新手続きをしていない場合や、あなたのように長年継続雇用している実態、雇用継続への期待を持たせる発言があった場合には、「期間の定めのない雇用契約」と同一視されることがあります。その場合には「解雇に関する法理」が適用されることになります。すなわち雇いどめから解雇に法的な扱いが変わるということです。

☆期間の定めのない雇用契約と同一視された場合
事業縮小等など経営側の事情によって労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。
整理解雇は、客観的に真にやむをえない事情がある場合に限り許されるものです。次の4要件を欠く解雇は解雇権の濫用となって無効とするのが一般的な考え方です。

①会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること
②解雇に先立ち､退職者の募集､出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと
③対象者の選定に合理性があること、契約社員だから先に解雇するというのは、選定理由に合理性がありません
④解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること

あなたの会社の場合には、解雇に先立って希望退職者の募集や出向その他、整理解雇を避けるための努力が尽くしていますか、労働者側への説明も十分していますか。不足しているようであれば、整理解雇が無効となる可能性があります。

☆ ＞契約社員が妊娠・出産をする場合、産休・育休は取得できるものなのでしょうか。妊娠・出産を理由に雇い止めをすることは何か法的な問題がありますか？＜

・産前6週間（多胎１４週間）、産後８週間の休業は労働基準法で定められており、もちろん契約社員にも適用されます。

・契約社員が育児休業を取得する場合には一定の要件が就業規則に定められていると思いますが、制限要件が定められていない場合は、育児介護休業法がそのまま適用されることになり取得できます。
一定の要件とは、①勤続１年以上、②子の１歳誕生日以降も雇用継続が見込まれること、③子の２歳の前々日までに雇用関係が終了していることが明白でないこと。

・妊娠・出産を理由に雇いどめ、解雇などの不利益取り扱いをすることは男女雇用機会均等法で禁止しています。
雇いどめ、解雇などした場合に会社が正当性を主張する場合は、その理由が妊娠・出産によるものでないことの証明責任を会社が負います。

Answer 2

労働組合関係者です。

●業績悪化による契約社員の雇い止めについて
契約社員でも契約更新により長期間勤務してきた場合は、「次回も更新される」という期待が保障され、正社員と同じ解雇ルールが適用されます。（最高裁 昭和６１年判決 解雇制限の法令を契約社員にも適用）

ご質問のケースでは、入社後８年経過しており当然ながら長期間と言えます。

※関係法令 労働契約法１６条（合理性かつ社会的相当性がない解雇は無効）

上記で言う合理性かつ社会的相当性とは、次の４つの条件を全て満たす必要があります。

①解雇の必要性がある
②解雇の前にギリギリまで経営努力した
③誰を解雇するか合理的かつ公平に選んだ
④従業員へ十分に説明・協議をして、納得してもらうよう努力した

●妊娠・出産を理由とした解雇について
できません！
男女雇用機会均等法９条により、結婚・妊娠・出産を理由とする解雇は禁止されています。

●産休について
労働基準法６５条により労働者は産休を産前６週＋産後８週取れます

●育休について
育児・介護休業法５条により、下記のいずれかに該当すれば、その契約社員は育児休暇を取れます。
１．当該事業主に引き続き雇用された期間が1 年以上である者
２．その養育する子が1 歳に達する日（以下「1 歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の1 歳到達日から1 年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）