退職金の減額について 間違えて質問ごと削除してしまい、再度の質問となります。 前回のご質問にご回答頂いた、お二人…

Question

退職金の減額について

間違えて質問ごと削除してしまい、再度の質問となります。
前回のご質問にご回答頂いた、お二人には大変申し訳ありませんでした。質問内容や状況の開示等も大幅に変わってしまいますが
宜しくお願いいたします。

５月の末に退職した会社（社会福祉法人）より退職金通知書が届き
内容を確認した所、就業規則で定められている退職金の額の
５分の１しか支払われない事となっていました。
（自己都合退職の為、５０%減額された後の金額の５分の１です。）
退職金の規定は就業規則で定められており
「経営状況によっては減額する事がある」との一文があり
経営不振による減額かと考えていたのですが
本部長と連絡がつき、減額の理由を伺った所
「５月からの異動に従わなかった為」との回答でした。
（退職金の制度は会社独自のもので、点数式になっています
１年◯点、◯点＝◯円といった形です）

４月の中旬頃に５月度の異動の打診がありましたが
新規に開設した拠点が僻地にある上、小さい子供もおり
自身の生活が成り立たない事を理由に
異動を断らせて頂き、強制されるようでしたら退職する旨を伝えていましたが
次の日には会社命令として内示されていました。
生活が成り立たない為、仕方なく退職の手続きを取ったのですが
その際にも減額の説明等はありませんでした。

そこでお伺いしたいのですが
１、異動（会社命令）に従わなかった事は５分の４もの減額に
相当する正当な理由となりますでしょうか。

２、引き継ぎ等を終え、５月１日から有給休暇の消化に入っていたのですが
有給休暇消化中の者に対して「異動に従わなかった」とする事は
可能なのでしょうか。

３、労働条件の契約時には１拠点（在籍していた拠点）しかなかった為
異動はないとの事でした。その後、労働条件の通知書が更新される事はなく
勤務場所にも在籍していた拠点以外の記載はありません。
その際にも「異動に従わなかった」とする事は可能なのでしょうか。

是非、お知恵をお貸しください。
宜しくお願いいたします。

繰り返しになりますが、前回のご質問の際にご回答頂いたお二人様には
大変感謝しております。

Answer 1

社労士です。

①正当な理由とは認められません。
人事異動に関しては人事権の範囲であり、確かに従わないことに対する処分は可能です。
しかし退職前で有休消化に入るものに対しての人事権行使としては正当性が著しく低く、人事権の濫用として無効となる可能性が高いでしょう。
また退職金の減額に関しても規定にある理由以外での減額は基本的に認められません。

②有給中に人事異動を出す事はできます。
しかし有給中であれば労働の義務が免除されており、人事異動に従わなかったとする根拠がありません。
そもそも出勤日がないためです。
また、退職間際の異動命令は人事権の濫用にあたる可能性があります。
どちらにしても会社の言い分は認められにくいでしょう。

③労働条件通知書は雇入時の約束です。
その後に労働条件の変更がなされており、異動なしから異動ありへ変更する事が書面がない場合でも有効となります。
また、合理性のある就業規則の改訂により労働条件が変更になっている可能性もあります。
どちらもない場合は基本的に異動の人事権は無いと見ますが、ケースバイケースで判断が分かれるところです。

証拠を揃えた上で労基署に駆け込めば、未払賃金として請求できる可能性があります。

Answer 2

ちょっと一方的でやりすぎな感じはしますね。
労基に相談されて下さい。
また今から労働審判の準備をされて下さい。
会社へ労働審判の旨の準備をしていることは触れない方がよいです。
こちらが弁護士をたてる必要まではありませんが、相談や社労士への相談は強みになると思います。
労働者に不都合すぎる点は労働規定があっても違法の可能性があります。
労基であっせんなどという方法もありますが、7/18にわざわざ話し合いまで伺われておりますので、労働審判に進めて下さい。
労働審判は会社にとっても精神的なダメージもありますし、この状況を第三者が判断してくれます。労働審判に進めたほうが、すっきりしますし、金銭的にも有利だと思います。