解決済み
管理職の方、相談です。職場の若い子のパワーハラスメントが辛く、管理に困っております、どう対応すべきでしょうか？
管理職の方、相談です。職場の若い子のパワーハラスメントが辛く、管理に困っております、どう対応すべきでしょうか？表題の通りです、俗に言う”Z世代”の子、背伸びをした無能な働き者への対応に苦労しております。ITの業界なのですが具体的に言うと ・社内業務ルールがあるにも関わらず、それに従わずに勝手にルールを自ら作ってしまい、他人にそれを強要してしまう ・他人が業務中に使用していたファイルや資料を無断で勝手に編集してしまう ・気難しく、自分が独自に定めた方法でないと報連相を受け入れず、業務連絡を無視する ・チャット上、他の子の他部署他人とのやり取りの最中に急に会話に割り込み、自分勝手な返答をしてしまう ・非常にミスが多く、役員が出動するようなインシデントを多数出してしまう、またそれに関して学習をしない ・プライドが高く、ミスの指摘やヘルプを受け入れない。ありがとうございます、すいませんの一言が言えない ・攻撃的な性格で他人の些細なミス、業務上なんら問題ない粗に関しても針小棒大に騒ぎ、チームの指揮を下げる ・他力本願で完了責任、瑕疵担保の責任能力がなく、委託された業務を自己完結できない また同世代の子に指導として勝手に仕事の一部を投げてしまう ・協調性がなく、会議や相談の場にて自分の思想通りにならないとわめき散らす ・二面性があり、性別や役職、年齢、顏によって露骨に態度を変える ・頭が悪く、自分の発言内容を自分の行動で否定してしまう ・育ちが悪く正しい言葉使いをしない、一般的な礼節とビジネスマナーが出来ていない ・あなたは障害がある、学生以下だ、等人格否定的な発言も目立ち、社会的に禁忌とされている言葉を平気で使う といった感じ、もはや怪物・・・甘やかされて育った餓鬼です 当時リーダーの立場にありましたがまさか目下の子からハラスメントを受けるとは思いもしなかったです。明らかに業務妨害とみられる行動を多数確認しました。経験上こういう子は聞く耳を持たず、指導不可能なので異動という形で回避してます。強い口調で言い返すことは可能でしたが、ほぼ確実に「パワーハラスメント」として逆にこちら側が上長を巻き込んで提訴される危険がありました。やり方が非常にせこくて、繫忙期で人が忙しい時に狙ってやってくるのですよね。 このような通常指導が効かない乗っ取り目的のバケモノのような人が職場に来て妨害を始めた場合はまずどう対応すべきなのでしょうか？今後のためにも経験豊富な方、ご指導願いたいです。一応会社にはハラスメント対応部署がありますので相談はしてみるつもりです。総務には本当に勘弁してほしい所です
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回答（5件）
- ベストアンサー
おそらく何かしらの障害、疾患があるかと思いますが、どうしようもないですね 彼には権力がないのでパワハラではないですが手に負えないモンスター級である事は間違いないです 対策としては 1.就業規則違反で懲罰が行えます 2.退職マネジメント 指示、指導の甲斐なく生産性が見込めないので適した仕事への配置転換とそれに見合う報酬の変更した それでも改善なくやもなく退職勧告を行う というストーリー まずは出来るだけ周りへの影響を少なくしましょう 1.懲罰 まず、ご報告の内容と就業規則に照らし合わせ違反する行動を特定しましょう ご報告はこちらにあわせて概要としてまとめられているかと思いますので具体的な事例をもって検証され該当があれば 懲罰を行います ・就業規則に服務規則があります ・服務規則違反により懲罰を行います ・総務、労務士さんが詳しいです これによって考えを改めて頂ければ 社内には被害を受けた同僚社員があるかと思いますが、いくらか溜飲が下がるのではないでしょうか？ あと、懲罰は社内で宣言されるので他の方の戒めにもなります(これが一番大きいです) 2.退職マネジメント 最終的には退職勧告ですが、それに向けて実績(証拠)づくりをしつつ本人には会社に役立っていない事を認識させる そしてこちらも就業規則に解雇の条件が記載されています 御社の就業規則を確認ください まず指示、指導も幾度となく行われているかと思います どういった事象があったか それについての分析、検証 問題は何か？ 対策は？ 上記をふまえた指示 いつどこで行なったか そういった記録をご準備ください ※もし無いならこれからでも作成しましょう 打ち合わせに議事録を作成し、本人が同席したサインをもらってください 問題があるたびに面談と記録をとり 会社として指導しましょう 仕事内容の変更や部署異動もありです 改善がみられなければ、生産性も見合わないと思われるので、査定時期には報酬の減額を行いましょう とにかく閑職において仕事はさせません 適当に何かのリサーチとか、データ入力作業とか(使わない前提)営業や業務に直接連携しないようにしましょう そうしていくつか仕事を変え、丁寧に指導したが改善なく、雇用自体も継続ができないほどの生産性から解雇通知しました という流れです 注意点 ・報酬の減額や解雇は労働法に抵触しない範疇で行います 社労士に相談しておきましょう ・「給料が無駄になるから何かさせろ」とか部長や上司が言ってこないように役員の了承を得ておきましょう ・あとで労基に駆け込む可能性大です その対策としてあらかじめ労基に問題ある社員の情報を渡し、その社員の処遇も話しておきます 本来、これだけ丁寧に指導すれば改善は当然で人より秀でることすらあるものですし、それでも生産性が見受けられないなら退職勧告もやもなしです
自分も管理職ですけど、ヤバいやつは何しても直らないです。 直ったところで上手くいくわけでもないです。 自分の場合は契約解除しましたが、そういう人は別のところに行ってもらうしかないと思います。
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ご意見、本当に理解いたします。 マニュアルを作成したところで、読んでも貰えず、無力感に襲われますよね。 マニュアルを読んでね～と優しく言ったところで聞く耳持たずですよ〜 先ずは成果を決めてみては如何でしょうか? 上司とは部下に仕事をやらさせるために存在します。 成果をもたらさない部下には仕事をさせるように働きかけます。 仕事が出来ないならば、どうすればできるのかを指示します。 勝手に進めるようならば、規律違犯だと叱責します。 報告がないなら、仕事放棄だと叱責します。 努力しているのに〜成果はない と、戯けた事をいう部下には、 成果の無い努力は評価に値しないと、退けます。 これ、コンプラに引掛図るんでしょうか？ おかしくないですか？正論なのに。
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