このような場合、解雇は有効になるんでしょうか？ できれば、なぜそうなるのか理由もつけていただけると幸いです。 よろし…

Question

このような場合、解雇は有効になるんでしょうか？
できれば、なぜそうなるのか理由もつけていただけると幸いです。
よろしくお願い致します！Yは名古屋市に本社を置き、全国各地に支社、工場を保有し、各種機械の製造販売を行うことを主な業とする会社である。
Xは大学卒業後、2000年4月1日より期間の定めのない労働契約に基づき、Yに雇用される者である。XとYとの間には、勤務地及び職種を限定する旨の特約は存在しない。
Xは入社後の半年間の研修期間を経過した後、同年(2000年)10月以降一貫して、Y社名古屋工場において製造された機械の動作に検査を行う職務に就いていた。
2009年4月21日にXがその職務中に自らの不注意により、製品の動作不良を見逃すというミスをおかしている。
このXの見逃した不良品自体は、他の従業員によって発見されている。そのため このXのミスはYに損害に与えるにいたっていない。
しかしながら、Xが過去に二度同様のミスをおかしていること(2000年11月、2001年2月)を重視して、YはXが職務遂行能力に欠ける者であるかないかをXの直属の上司も交えて同月22日より審査した。
この審査の結果をふまえて、Yは同社の就業規定に基づき、2009年6月1日に同年7月1日付けで解雇する旨の通知をXに対してなしている。

補足

就業規定はこれです！
Y 就業規則
会社は以下の各号に該当する従業員に対して解雇を行うことがある
一、労働能力が当社における勤務に耐えないと評価される者
二、懲戒解雇処分に相当する規律違反行為を行ったもの
中略
五、その他会社が解雇に相当すると評価した者

Answer 1

解雇を行なうのであれば
解雇は有効です。

ただし、不当解雇と判定されるのもなのか、適法と判定されうのもの
なのかわかりませんが、文面の感触から言えば、不当解雇と
判定される確立は高いものと思われます。

なぜこのような回りくどいことを書くのかと申しますと
解雇は原則自由の原則（民法６２７条）で解雇処置が出来ます。
ただし、裁判所が、解雇権濫用の法理（労働契約法１６条）にて
不当解雇かどうかを判断します。

つまり、不当解雇と判定できるのは、裁判所でしかありません。
それ以外は、基準監督署も、手順さえ法規に沿っていれば
（解雇予告金又は解雇予告期間とか、解雇予告通知書とか）
適法として処理されます。

いろいろな斡旋や相談組織がありますが
それを使って交渉しても、結局は裁判ではないので
無視されたらそれで終わります。

あとは、戦う気があるかどうかということになるかと思います。
（裁判の長期化、弁護士費用など）
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就業規則のある懲罰欄は
どの会社もほとんど同じです。
事例集とか、過去の判例での書き方が決まっているので
普通の内容が書いてあると判断して解答しました。
補足で上げてもらいましたが、見たところ、普通の内容です。
つまり、会社の判断で解雇は出来ますよということです。

Answer 2

解雇権の乱用は許されません。こんな理由で解雇したって裁判で確実に負けます（企業側が）
で？退職勧奨なら知らん顔していればよいです。
解雇ならとりあえず解雇権の乱用なのでユニオンなどに入り闘いましょう。

Answer 3

会社の就業規則は裁判所や基準局などの規定に基づいて、就業規則は出来ています。就業規則の作成は基準局に審査してもらい始めて有効になります。解雇予告が１ヶ月前であり、就業規則に基づいた処理をしているのなら不当解雇になりません。就業規則をちゃんと読んだうえで勤務する必要があったのでは？
会社が就業規則を基準局に審査していればの話ですが！
審査済みの就業規則は法律内の範囲では対処できない場合があります。
就業前に貴方が就業内容に同意して勤務したと見なす場合がありますから！