「内定承諾」「労働契約」の法律上の解釈は？

Question

「内定承諾」「労働契約」の法律上の解釈は？就職活動を終了した新卒です。
内定を承諾すること と 労働の契約を交わすこと の法律上の解釈について教えて頂けませんか。
さらに、「内々定」「内定」「入社」の詳しい定義に関しても併せてお願いします。

私自身は希望通りの会社にご縁があったため、快く「内々定」の承諾をしました。（２００９年７月）
その際、「入社承諾書」を要求されたので提出しました。
「入社承諾書」には、内々定を辞退しない様にという旨、必ず学校を卒業するという旨、健康に問題がある場合には内定を取り消す旨が書かれています。

入社予定は２０１０年４月ですが、この後、私はどのように「内定」「入社」と進んでゆくのでしょうか。
きちんとした労働契約はどの段階で締結されるものなのでしょうか。

補足

同様の質問は沢山あるかもしれませんが、今後の後輩の就職活動の参考にもなると思いますので、見識のある方の良回答を期待しております。宜しくお願いします。

Answer 1

私は企業の人事や採用に携わったことはありますが、労務の専門家ではありません。従ってこれから申し上げることが正しいかどうかに関して100%の自信はありませんが、その前提でお読み頂ければと思います。

内定承諾、入社承諾は開始予定時期が明示され、開始前の解除条件が付いた労働契約とみなされます。よって開始前、即ち入社前の内定期間中であれば、企業側からも被採用予定者者（学生）からも解除することが出来ます。ただ被採用者から解除の権利を行使することへの制限は、実質的に殆どないと看做されますが、企業側が一方的にそれを解除することは、法的側面だけでなく社会的な通念から考えても、様々な制約があると考えるのが普通です。

内定承諾書、入社承諾書にも記載があると思いますが、「卒業出来ない」「就労に差し障りがあるような健康問題がある」「内定時に伝えた、経歴その他に虚偽がある」「犯罪を犯すなど、社会人としてあるまじき行動を取る」といったケースでは、企業が契約を解除することは出来ます。また企業の経営状態が著しく悪化した場合にも、内定を取り消すことは不可能ではありませんが、従業員の整理解雇と同様、その合理性を判断するには、様々な厳しい条件を満たしていることが必要で、そうでない場合は、権利の濫用ということになり、企業側の責任が問われることになります。

よって、内定後、余程のことがない限り、そのまま入社へと進んで行くのが普通です。ただ学生側が承諾書提出後に内定辞退をすることへの制限はあまりないと書きましたが、法的にはその通りでも、倫理、マナーの問題としては、あまりすべきではないことを、付記しておきます。

尚、内定と内々定の違いですが、実際の効力、意味合いという点で、両者の間に差異はありません。就職活動に関する経団連の倫理憲章で内定は10月1日以降という風になっているため、多くの企業が9月末までは内定の内定（内々定）、10月からは正式の内定という具合に使い分けているだけだと思います。

で、入社ですが、
入社は雇用契約、労働契約の締結によって効力を持ちます。ただし、多くの企業は新卒採用者との間で個別に雇用契約を取り交わしていないのが実態です。実際は企業側が入社に際して労働条件や就業規則の内容を明示し、誓約書（就業規則の遵守など）の提出を求め、入社式において採用辞令を交付し、社会保険などの公的手続きを完了し、給与振込みなどの社内手続きも完了させていれば、雇用契約は確かに発効していると考えるのが普通です。ですので入社日が雇用契約締結及び発効の日と理解できると思います。

契約社員のように給与体系や雇用期間を別途設定する場合は個別雇用契約を取り交わしますが、新卒一斉入社の場合、雇用期限は特になく（就業規則で定められた定年まで）、その他の労働条件も会社側と一定数以上の比率の社員が加入する企業内労働組合や社員代表と締結した協約が全ての社員に適用されることから、一々個別の雇用契約を取り交わす必要がないということなのだと思います。

以上、どこまで参考になるかは分かりませんが、とりあえず内定から入社までの流れをつかむ一助として頂ければと思います。