新卒採用の内々定について質問があります。 「入社承諾書」や「内定承諾書」といった書類は基本的に法的拘束力がないので…

Question

新卒採用の内々定について質問があります。

「入社承諾書」や「内定承諾書」といった書類は基本的に法的拘束力がないので、提出後一方的に内定を辞退しても法的には問題がないと聞きました。仮定の話にはなりますが、もしこれらの書類に法的拘束力が生まれ、承諾者がなんらかの責任が負うことになるとしたら、どのような状況が考えられますか？
また書類の内容、提出した日時、内定者や企業の言動などの要素により、そのような状況が生まれる可能性はありますか？

基本的にはそんな状況は存在しないのかもしれませんが、もしご存知でしたら、教えて頂きたいです。

Answer 1

興味深い仮説ですね。

1名分追加で採用活動をしなければいけないので、担当者や面接官の時間あたりの単価✕活動時間の請求になるのかな？と想像されます。
また、住居や研修などの話もありますが、一般的に内定承諾後すぐに手配をするわけではないので、法の解釈（仮ですが）で「●ヶ月前以前に辞退した場合の入社後の手配に関する損失は無効」とされるのではないでしょうか。

あと、制服なんかも基本は「貸与」なのでこれもまた請求できませんね。
入社されなかったことによる機会損失とかは計算ができませんね…。

あと、争点になるのは「会社説明会で虚偽（話を盛った）が判明した場合による辞退」ですかね。面接と同じで担当者も会社のことを過大に表現しているので。「こんな会社だと知っていたら承諾していなかった」というやつですね。

まぁこういう厄介なことが想定されるので、法的な拘束力はないのでしょうが（笑）

Answer 2

法的拘束力が生まれたとしたら、契約不履行ということになり、損害賠償請求をされるでしょう。

Answer 3

一番関係してくるのは、社員向けの家を確保した場合ですね。あなたの赴任先マンションを契約したのにとなれば、契約金・解約手数料を請求されるでしょうね。

Answer 4

日本には憲法第22条一項により職業選択の自由がありますので、行きたくない会社に入社させられる事はありません。

民法により約束した事(契約)を守らなければならないと定められており、破ると債務不履行責任が発生し、損害賠償の問題になります。
ただ、民法より上位の憲法により職業選択の自由が認められておりますので、内定辞退をしてもいいのです。

法的効力が生じさせるのは、職業選択の自由を奪う行為であり、憲法を改正させるしかないです。