【退職】【有給消化】【23日】

Question

【退職】【有給消化】【23日】詳しい方教えてください。
この度退職することになりました。
上司には今日話しました。

今後最終日まで勤務するにあたって、有給消化と退職日について、【上司】【人財部】【新しい勤務先】
の間で、着地点が見えず困ってしまっています。

補足ですが、
就業規則には退職3週間前に申し出とあります。

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上長に言われたこと。
●7月末までは勤務してほしい。（有給抜きに）
●その後有給消化として、次のところに所属しながらアルバイトすれば良い。それが出来るか次のところに打診してほしい。8月1日から実質副業。

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次の勤務先に言われたこと。
●7月中、最遅でも7月末には働き出してほしい

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人財部に言われたこと。
●上司に言われたような有給消化中に次のところで勤務するのは副業になるため、NG。
●普通、次の働き口が決まってる場合は、そこの開始日に向けて退職日の調整をするが、有給消化をする人は少ない
●23日残っている有給日数は、1年前に取得していた育休を絡めて減ることがある→明日まで計算し直して連絡がくる
●23日の有給を全て取得してやめるか、全て捨てるかは直属の上司と決める
●なお、有給休暇の買い上げ制度はない

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【質問】
①就業規則に申し出3週間とあり、有給が23日あるので、単純に3週間働いて、23日間有給を取得したのち退職しても問題ないのか。

②引き継ぎ日数に丸2カ月必要と上司に言われたが、
23日の有給が残っているので、今日から1カ月と1週間働き、23日（7月丸々有給消化）過ごす事を強く主張しても良いのか。

を知りたいです。
補足ですが、私自身が産休に入る際、産休に入る日程は半年前に伝え上司もわかってたはずなのに、引きつぎを最終日16:00から18:00のたった2時間で行った経験があり、「引き継ぎ」を理由に1カ月も就業を強要されることに納得が行きません。

明日、人財部の人間と、
月末までに新しい職場の担当者と、
同じく月末までに上司に再度話をする予定です。

何か具体的で明確なアドバイスを頂ければ、とても嬉しいです。

よろしくお願いします。

補足

人財から言われたこと。
●普通、次の働き口が決まってる場合は、そこの開始日に向けて退職日の調整をするが、有給消化をする人は少ない

↑についてですが、
補足です。
●有給を取る人は、家庭に入るなどの他に予定がない人であって、次が決まってる人は有給消化を取る人は少ない。
ほとんどが、（旧）最終日から→（新）初日を翌日にする人ばかりだ。

と言っていました。
本来、このような事は普通なのでしょうか？

Answer 1

今の会社のいう事も上司のいう事も自分勝手な言い分だけです

あなたは、次の就職先にいつから勤めるのか？また就職するまでに休養日は必要なのか？この辺りを考えましょう

次の会社の言い分を一番重要にしなくてはなりません
今の会社は、退職すれば縁切りですが、次の会社はこれからお世話になる会社です

これらを考えて、退職日を決めてください
会社の規定では、３週間前には申し出てくださいとなってますよね
ということで、決めた退職日の最低でも３週間前には退職届（退職願はダメですよ＝意味が違いますからね）を出しましょう
ただ、有休があるようですから
退職日からさかのぼって労働日で有休をとる日数だけ遡りましょう
そして、引継ぎ期間を１週間ほどさかのぼって退職届（退職時は自分が決めた有給日を全部使って実際に退職する日を記入）＋有休届を出しましょう
貴方が出した退職届は会社は受け取りを拒否はできません
そして出して、上司が受け取れば退職と有休が確定します

人財がいう事や上司がいう事は聞き流せばいいだけですよ

ハッキリと《もう決めました》って宣言すればいいですよ

Answer 2

労働基準監督署へ行きましょう

http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/viewContents?lawId=322AC0000000049_20160401_427AC0000000031#N

第九章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、★行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、★休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 ★退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、★労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
○２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、★前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

（制裁規定の制限）
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（労働基準監督官の権限）
第百一条 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して★尋問を行うことができる。
○２ 前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。
第百二条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、★刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
第百三条 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第九十六条の三の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。
（監督機関に対する申告）
第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、★その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
○２ 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して★解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
（報告等）

Answer 3

①今の会社との間に問題が生じる場合はあります。貴方がその覚悟があるか次第です

②主張するのは自由です

補足 珍しくはありませんが、普通ではありません

また、次に人財部と話す前に、貴方自身で有給休暇日数の計算と、労基法第39条の復習をしておくことをお勧めします。人財部は会社の味方であって、貴方の味方ではないでしょう。