有給休暇計画的付与の労使協定について教えてください。 社員20名程の中小企業です。 就業規則、36協定は届け出て…

Question

有給休暇計画的付与の労使協定について教えてください。

社員20名程の中小企業です。
就業規則、36協定は届け出ています。

来年からの有給休暇取得義務化により、会社が有給休暇の日を5日分だけ指定することになりました。
ネットで調べて、従業員代表と労使協定を結ぶとあったので、サンプルを使い労使協定書を作成したのですが、顧問の社労士さんに内容の確認をお願いしたところ、労使協定しなくて良いと言われました。
作ってもいいけど労基に届け出しないものだし、下手に作るとなんかあった時に不利になる、みたいなことを言われたのですが、本当に作らなくても大丈夫なのでしょうか？

社員的には、休みづらいので休日が増えるならラッキー！と特に文句は出ない感じです。
（ほとんど使ってない人ばかりです）

あと、施行は4月からですが、当社は決算の関係で年度が4月スタートではありません。
その場合は、例えば8月が年度開始なら、8月から翌年の7月までに5日分の休みを決めれば良いのでしょうか。
それとも、4月から翌年3月で5日分取らないといけないものでしょうか。

説明が下手で恐縮ですが、分かる方おりましたら教えていただけると助かります。
よろしくお願い致します。

補足

皆様、ご回答ありがとうございました。
まとめてのお返事となり、申し訳ございません。

考えた末、社長と相談しまして、会社指定ではなく、各社員に付与日から1年間で休みたい日を5日分、先に指定してもらうことにしました。
同じ日になったら社員同士で相談して変更してもらう形ですが、これが一番無難ではないかと…。
顧問の社労士さんにも、その旨お伝えしました。
後は、自分がしっかり管理するだけですので、社員数が少なくて良かったです。
変な質問をしてしまい申し訳ございませんでした。
今回は大変勉強になりました。ありがとうございました。

Answer 1

労使協定必要です。労働者過半数代表選出（過半数組織組合があるなら当該労働組合）に提示して、協定締結します。就業規則にも、労使協定締結のうえ、計画年休導入できる、との文言がないなら、就業規則変更も必要でしょう。

一斉休業で年ごとの特定日付の協定でしたら、その年限りの協定、毎年結びなおしですので、何をあとあと面倒がるのか理解に苦しみます。脱法をすすめるそんな社労士は、所属会に懲戒請求して士業から追放すべきですね。

いつ付でスタートかですが、毎年8月に一斉付与しているなら、8月前締結でよろしいかと。ただ4月以降入社の入社日10日付与ですと、入社日から1年内5日カウントが始まりますので、ご留意ください。また一斉付与でなく、入社日（半年後）を基準に付与でしたら、4月開始がよろしいかと。

Answer 2

まず、【来年4月からスタートする有給休暇取得義務】と、従来からある【有給休暇の計画的付与】は別物だということをご理解ください。

前者が求めるのは、「年間10日以上の有休が発生する従業員には、最低5日の有休取得をさせてね！ 本人が取らないからって言い訳はだめだよ。取らないなら会社が指定して無理やり休ませるようにね！」という制度です。
ですから従業員が10人いれば、10人バラバラの日を指定してもオッケーです。
こちらについては労使協定不要です。

でも、全員バラバラじゃ面倒ですよね。
ですから、従来からある計画的付与の制度を利用して、「年末年始とお盆で計5日みんな一斉に有休とってね！」とか、「7.8.9月の3か月間のどっかでみんな5日有休取ってね！」などとするわけです。
こっち(計画的付与)をするためには、就業規則にその旨を規定するとともに、労使協定も必要です。(ただし届け出は不要。https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/kanri06.html)

ちなみに【有給休暇取得義務】のほうは、来年4月1日以降に発生する有給休暇が対象です。
貴社の有給休暇の付与日が法律どおりなら、来年は4月1日以降に発生した人だけが取得義務の対象です。
4月1日に発生した人は4/1～3/31のあいだに、8月1日に発生した人は8/1～7/31のあいだに取得させてください。
3月31日より前に発生する人は、来年ではなく再来年からです。

ただし従業員の付与日を前倒しで統一しているのであれば、ちょっと違う計算になります。
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

厚労省のリーフレットを貼っておきますが、分からなければ監督署か、それこそ顧問社労士に計算してもらってください。

Answer 3

「来年からの有給休暇取得義務化により、会社が有給休暇の日を5日分だけ指定することになりました。」

とのご記載。

これは「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の施行に伴う対応で、改正労働基準法第３９条第７項（新設）に基づく有給休暇の与え方のお話。

つまり、従前からある労働基準法第３９条第６項（いわゆる計画的付与）に基づく有給休暇の与え方ではない。

そして改正労働基準法第３９条第７項には、同第６項においては記載がある労使協定の締結要件が、無い。

よって、ご質問の件に関しては労使協定の締結は要さないし、仮に第６項に基づく計画的付与も付加して運用を開始しようとして労使協定を締結しても、当該協定は監督署への届出を求められるものではない。
そして例えば、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の施行による同時改正の他案件等で混乱すらも生じかねない中、無理に付加推進しようとしたが実施がうまく叶わないような事態があったときには問題視すらされかねない、よって慎重に対応すべし、として発せられたのだとすれば、顧問社労士の意見は非常に理にかなったものと思われる。

また、そもそも労働基準法は第１３条に定められている通り強行法規であり、かつ、当該条文が読み替え条項となっていることから、仮に就業規則の修正をせず、つまり文章記述が漏れていたとて改正労働基準法第３９条第７項に基づく有給休暇の与え方は実施が求められるところ、逆に、労働基準法に抵触する文章を放置していたとしてもそれに伴う実質的な罰則の適用は無い。
よって必ずしも首記案件のためだけであるのなら就業規則の改定は要さない。

さらに、改正労基法の施行日は平成３１年４月１日であること、また「中途採用社員の有給休暇付与日がバラバラ」と記載されていることから、８月など待たずに４月１日から即時に運用を開始すべきであって、「バラバラ」と言われているのに８月や１０月の文字が躍ること自体がナンセンス。例えば来月１２月１日入社来年６月１日発生の人が出てきたらどうなるのかを考えてみれば迷う余地は無し。

政府公式配データ、

https://www.mhlw.go.jp/content/000307766.pdf

ＰＤＦページ番号11/135、紙ページ番号９ページ目あたりをご参照されたし。

・・・さて、某回答者さんとは真逆の回答になってしまいましたね。
質問者様はどちらを信じますか？

ヒント：知恵袋は所詮便所のなんとやら、みんなどこの馬の骨ともわからない一方、貴社顧問社労士は、名を明かし、顧問料を取って、業として情報を提供している、ハズ、であり、かつ、非常に理にかなっている、という賛同者もいる様子・・・。