退職時、有給消化の件です。 会社は人がいない、人が足りないといい全ての有給休暇を使えないかもしれません。 会…

Question

退職時、有給消化の件です。

会社は人がいない、人が足りないといい全ての有給休暇を使えないかもしれません。

会社には従業員規則どおり、辞める日の1ヶ月前には言います。

人がいない、人が足りないなんてのは会社の都合であって、こっちには関係ありません。

関係には努力義務はありませんか？
また、確認ですが、会社の退職時季変更権はありませんよね？

どなたかわかるかた教えてください。
新人さんも入っては辞め、入っては辞めの繰り返しの会社です。

みんな急に明日から行かないなんて辞めていきますが、私は順を追ってきれいにやめたいのです。

有給消化の権利があるのなら、強く出たく、知恵が欲しくて質問しました。

よろしくお願いします。

補足

失礼しました、誤字です。
◯会社には努力義務はありませんか？
×関係には努力義務はありませんか？

Answer 1

労働基準法を義務教育化する政党に投票しましょう
道交法を知らず無免許運転バスに乗るのは危険
労働法知らずに人を雇う会社にはいるのは危険

警察か労働基準監督署で尋ねてください

労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

（年次有給休暇）
★第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
★六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日○

５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を★労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

○６ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては★労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

○７ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法 （大正十一年法律第七十号）第四十条第一項 に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
○８ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び★育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、★これを出勤とみなす

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第百十九条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者

Answer 2

法律と実地は 必ずしも一致しません。法律で決まっていても力関係やその場の空気で 理想的な労務関係でない場合は 多いのが現状です

私の悪知恵をお教えしましょう。まとめて有給は取らず 小出しに あまり仕事に影響が出ない程度に申請します。しかも 理由を親が入院して介護が必要とか 体調が悪く病院で検診を受けたい 家の補修をしてて親に手伝って欲しいと言われた。。など 仕方がない理由だなと思わせる理由を考えて 紙に書き込むんです。正規の休みではないんで 裏付けの証拠書類の提出は免れます。

20年以上飼ってた犬が死んで葬儀をすると涙ぐむのも良いでしょうね

どこで働くにも上手く立ち回って摩擦を起こさず 自分にとって環境を整えながら 過ごすのが良いと思います

Answer 3

私は今月、会社を退職するのですが有給休暇が沢山ありました。以前は上司の判断で有給を消化出来ない事があったそうです。就業規則を確認し、総務に連絡したところ消化する権利はあるので後は上長の判断ですと言われました。なおかつ長期有給を申請する用紙があったためそれに全ての日数を書いて提出してみたんですね。上長にはこんなの見たことないと言われましたが総務に確認したところこちらを提出してくださいと言っていましたよとお話しするとすんなり通りました。なので念のため会社の規則を確認したり、辞めた方とつながりがあれば聞いてみるのも良いかも知れません。

Answer 4

退職金が有るならば、現金を手に入れるまで会社の指示にできるだけ従う努をし
ましょう！同時に監督局に事前に不当労働の相談しておくと退職金を受った後に有給の正当請求が可能になります。あくまでも労働局に匿名で相談しておくと安全な解決法を指示して貰えますので❕