育休明けの賞与について 正社員で勤続10年になります。産休と育児休暇を取り、4月に復職しました。現在、時短勤務を取得し…

Question

育休明けの賞与について
正社員で勤続10年になります。産休と育児休暇を取り、4月に復職しました。現在、時短勤務を取得し働いています。基本給は産休前の額から5万ほど減給がありました。
年2回賞与があるのですが、なんの通達もなく夏の賞与は私だけ支給されませんでした。その事について本社の担当に連絡を取り、『賞与は会社の経営状況や業績で変動するものなのでなんとも回答できない』と言われ、何故私だけ貰えていないのかと再度連絡してみたものの返答はありませんでした。
そして、冬の賞与の時期を過ぎましたが、やはり支給されていませんでした(“今回も私だけ支給されていないのか”は確認していません)。
もう一度問い合わせてみるつもりですが、今一歩勇気が出ずモヤモヤしています。

育休明けで通達もなく賞与を私だけ無くされるというのは不当と言えますか？
労働基準局などに相談しても良い事案なのでしょうか？この件について今後どう動くべきなのかがわかりません。

補足

皆さん早速の回答ありがとうございます。
私も賞与が必ず貰えるものではないと承知し、無いなら無いで仕方ないとも思っております。基本給の減給については話し合いをして了承したものですが、一応記載しました。疑問をもたせてしまい申し訳ございません。
再度本社に相談してみる勇気がないのも、ご指摘通り図々しいと思われるのではないか？という不安と、夏の賞与に関しては算定期間外だったのでは？と考え直したからでもあります。

身近な周りの人達に相談した際『絶対言ったほうがいい。貰えないなんておかしい』という声が多く、何が正しいのかわからなくなってしまいました。

事前に話もなく、入社から産休まで毎年頂けていた賞与が育休明けに私だけ支給されなかった事に納得がいかない事もあり、理由だけでもハッキリさせたいのですが……

どうしても私の肩を持とうとしてしまう身近な優しい人達ではなく、第三者の意見を参考にしようと質問させていただきました。
引き続き回答をお待ちしております。

Answer 1

賞与に関しては先の方々の回答にある通り、労基法等の法律に定めはありません。
就業規則や労働協約、労働契約書の記載をまずは確認することになります。これらの記載は個別会社によるので、まずは確認してみることをお勧めします。

ただ、仮にこれらに賞与の記載がなくても、過去からずっと賞与の支給が慣例的になされてきた場合は記載があるものとして判断される場合もあると思います。

では、今回のあなたのケースですが、時短による減給がなされていたとしても、本来ならばその減給された給与を元に賞与が支給されてもおかしくはないと思います。

ただし、夏の賞与については、仮に前年度の下半期の成績や業績を元に支給され、その間の出勤率により支給されるのだとしたら、4月に復職したあなたは賞与の算定期間に在籍していなかったことから支給されないと判断されてもおかしくはないと思います。

つまり、ポイントはあなたの会社における賞与とはいつの期間のどんなことによる支給なのか？です。

冬の賞与は在籍しており、上半期の実績がありますので、本来ならば支給されてしかるべきだと思います。

なので、遠慮なさらず何故自分だけ賞与の支給がなされないのか？と、その根拠を求めるのは問題ないと思います。
確かに賞与の支給基準や支給額などは経営判断がありますが、時短勤務者を除くなどの区別は同じ勤労者であるからにはおかしいと思います。
育児介護休業法においても「時短勤務」による不利益取扱いは禁止されています。

会社の担当者に尋ねても要領をえないようならば、労働組合があるなら労働組合に対して相談なさっては？
また、労働組合がないようなら、個別加入できるユニオンもあります。ただ、こういった外部の力を頼るのは最終的なことにして、まずはご自身でご確認することをお勧めします。

Answer 2

46歳男性

私は40名程度の小さな会社の役員をしています。
産休・育休取得後の賞与の件ですが、会社・組織の立場から
コメントします。

弊社の場合は産休・育休で休職している期間は給与の支払いも
しません。
（健康保険組合から基本的に過去3か月の支払い報酬（交通費込）
の70%程度が支給されるので…）
従って、健康保険組合の制度期間に準じて社内規定で産休・育休
期間を定めています。

正社員としての立場、権利を保障する意味合いにおいて、健康保険
厚生年金（年齢により介護保険も）などの各種保険料の会社負担分
については、休まれている期間も休む前の条件で支払継続義務を負
います。（会社として給与支給が無くなったからと言って、等級等
を下げることは認められませんので）

従って、産休・育休期間の各種保険料等の会社負担分は業務成績が
０の状態でも負担を余儀なくされますので、会社としては休んでいる
社員個人の評価マイナスとして累積します。

休職期間１８か月で月当たりの保険料負担が３万円だったとすれば、
５４万円の評価マイナスが休職していた社員には乗っています。

復帰後の貢献度＋分と相殺して更に＋と言う人事考課になるまでは
ボーナスは出さないと思います。

正社員としての雇用を維持する（産休・育休と言う権利行使して
休んでいる期間）ため、新たな人材採用は行えず、残りの社員が
分担して、抜けた分の負荷を埋めることになりますので、埋めて
くれた他の社員は＋の査定が入ります。（入らなければ穴埋め等
積極的に協力したくないものです）

勤めていらっしゃる会社が余程大手でなければ、休職権利行使期間
の周囲の負荷は大きく、会社としても人件費に大きな差異は生じない
（休職者への給与支払いは行わなくても、負荷分担した社員達の残業代
や＋査定で）ため、純粋に休職した社員の評価マイナスとしてプール
してしまいます。

私が書いたような理由で所定内賃金（平たく言えば基本給）を減額
することは法律で禁じられていますので、賞与で相殺することになる
と言うのは必然的な流れです。

基本給が５万円下がった件は、時短勤務に切り替わったことによる
ものだと思いますので、当然だと思います。

会社・組織・人事考課を行う側の立場でコメントさせて貰いました。

Answer 3

一度就業規則を確認されてみては？

ボーナスは会社の運営状況や個々の評価にによっても変わってくる場合が多いですし、通常勤務の人が優先になるのは仕方がないことだと思います。

どちらにせよ、前もって説明をしてもらっていたら、気持ちの上でも違っていたかもしれませんね。

Answer 4

賞与支給対象期間に勤務の実績はあるんですか？