36協定について 今年に入って、IT企業に転職しました。この会社は36協定を会社側と社員代表とで締結していて、その…

Question

36協定について

今年に入って、IT企業に転職しました。この会社は36協定を会社側と社員代表とで締結していて、その時間数は、次のとおりです。
・通常 月40時間 年360時間
・緊急かつ突発的な対応時 月60時間 年420時間

ところが、私に限って言えば、少ない月で80時間、多い月で150時間にもなります。しかし、みなし残業時間として設定されている時間が40時間であり、それ以上働いた分の残業手当をもらっていません。

この場合、どのような違法行為があるでしょうか。
未払いの残業手当を請求したいと思いますが、どのようにしたらよろしいでしょうか。

補足

ご回答ありがとうございました。

この場合、未払い残業手当の支払い請求の他に、36協定違反で慰謝料のようなものは請求できないでしょうか。

よろしくお願いします。

Answer 1

＞この場合、どのような違法行為があるでしょうか。

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差額不払いは、
＝労働基準法（賃金の支払）第24条に違反。
＝労働基準法（時間外・休日及び深夜の割増賃金）第37条にも違反。

36協定時間の恒常的な超過は、
＝労働基準法（時間外及び休日の労働）第36条に違反。

時間外労働の法的上限の超過は、
＝厚生労働省の時間外労働の限度に関する基準(平10.12.28労働省告示154号)に抵触。
・1週間あたりの時間外労働は15時間まで。
・2週間あたりの時間外労働は27時間まで。
・4週間あたりの時間外労働は43時間まで。
・1ヵ月あたりの時間外労働は45時間まで。
・2ヵ月あたりの時間外労働は81時間まで。
・3ヵ月あたりの時間外労働は120時間まで。
・1ヵ年あたりの時間外労働は360時間まで。

＝1年単位の変形労働時間制のもとでの限度時間は少し減ります。
・1週間あたりの時間外労働は14時間まで。
・2週間あたりの時間外労働は25時間まで。
・4週間あたりの時間外労働は40時間まで。
・1ヵ月あたりの時間外労働は42時間まで。
・2ヵ月あたりの時間外労働は75時間まで。
・3ヵ月あたりの時間外労働は110時間まで。
・1ヵ年あたりの時間外労働は320時間まで。

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備考

法定労働時間
＝＝労働基準法(32条)(労働時間)には／1日あたり8時間以内／1週あたり40時間以内／と規定されています。
＝＝ここでいう(労働時間)とは、法定労働時間のことであり、簡単に言えば、定時勤務時間を指します。
＝＝朝09時～昼休憩1時間～18時定時などの正味労働8時間です。
(この法定労働時間を超えた分は、時間外労働として割増賃金の対象になります)

法定休日
＝＝労働基準法(35条)(休日)には／毎週1日間の休日／又は4週で4日間の休日／を与えなければならないと規定されています。
＝＝法定休日は会社が決めた曜日の休日ですが、通常一般的には「日曜」です。
＝＝日曜が法定休日の会社では、土曜休日や祝日休日は、法定休日ではありません。

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【罰則】について

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労働基準法第13章には、使用者に対する罰則規定がありますが、
↓
あいにく【36協定の時間数等を超過した、時間外労働や法定休日労働をさせた使用者】を直接的に罰する規定は無いです。
↓
しかし、労働基準法（労働時間）第32条の違反については罰則があるので、下記のように、労働基準監督署が送検したら、裁判で使用者は罰せられることになります。

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普通条項の36協定の時間外労働時間の上限超過に対する送検と提訴の事例
↓
熊本簡易裁判所/平成25年12月6日略式命令で罰金/肥後銀行労働基準法違反事件。
(平成25年3月19日熊本労働基準監督署から、労働基準法違反の疑いで株式会社肥後銀行及び関係者3名が書類送検されていた)。
↓
時間外労働時間が36協定の上限を超えていたとして、労働基準監督署によって、送検され、裁判になった事例です。
↓
36協定で定めた時間外労働の上限を超える時間外労働をさせた場合、36協定の根拠法である労働基準法第36条1項本文には罰則はついてないのですが、労働基準法（労働時間）第32条の違反については罰則がついていることから、労働基準法第32条違反の罪となったわけです。

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特別条項付き36協定の時間外労働時間の上限超過に対する書類送検の事例
↓
東京労働局が平成23年3月に東京地方検察庁に書類送検した事例
↓
被疑会社は、平成22年3月15日から同年5月28日までの間、同社第2工場の労働者10名に対し、特別条項付きの36協定で取り決めた1ヶ月あたりの時間外労働100時間を超えて、1ヶ月あたり最長で193時間超の時間外労働をさせたとして、書類送検された。

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＞未払いの残業手当を請求したいと思いますが、
＞どのようにしたらよろしいでしょうか。

支払い要求の方法は、下記の通りです。

ちなみに賃金債権の消滅時効は＝2年です。

まず、日常やっておくべきこととしては、
タイムカードなどの出退勤事実と時間外労働時間を証する会社資料のコピー、時間外労働実績を日々記したご自身の直筆メモ、時間外労働が判読できる業務日誌のコピー、黒板白板に書いていた行動予定を事務員が業務ノートに転記したそのコピー、等々、時間外労働実績の物的証拠を確保しておくことですね。

次に、不払い事実が確定したら、即座に、 毅然と、「給与担当部署のしかるべき管理職＝人事労務課長～総務部長～勤労本部長～社長」に対して、口頭で「全額きちんと支払って欲しい」と要求する、です。可能ならば、やりとりを録音しておきましょう。

それでもラチがあかなかったら、(会社と気まずくなるかも知れないですが)、内容証明郵便で請求することですね。請求事実が手元に残ります。
http://homepage3.nifty.com/tk-9393/naiyou.html
配達証明も付けておくと、配達日証明も手元に残ります。

それでもダメだったら、
労働条件トラブルの被害者のための「相談先と対処法」
(私のまとめノートです)
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n349960
まずは ①～⑤のどれか着手なさることを御検討ください。

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＞補足
＞この場合、未払い残業手当の支払い請求の他に、
＞36協定違反で慰謝料のようなものは請求できないでしょうか。

実現性が高い方法としては、前記ＵＲＬ「相談先と対処法」(私のまとめノート)に記載の、⑩【 少額訴訟 】(簡易裁判所に申し立て)(過酷な労働条件を課してきた会社が、交渉不能な悪質ブラック企業と思える場合、これまでに蹂躙されてきた労働者としての基本的な権利を、オカネという形で取り戻すには、簡便かつ有効な方法)。

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頑張って下さい。ご健闘を祈ります。以上です。

Answer 2

裁量労働制は導入要件、実態要件があり、なかなか合法的に運用するのは難しいです。

あなたの場合もみなし時間を超えた業務量のようですから、違法の可能性があります。

まず、仕事の記録をとることです。
実態を記録しておけば、未払い残業代請求の際に会社は言い逃れができなくなります。

記録は『しごとダイアリー2』
http://www.horinouchi-shuppan.com/#!004/c4x5
を使うのがよいと思います。
書くべきポイントがわかりやすく解説されていますから、解説どおりに書き込むだけで、誰でも証拠能力のある記録が作成できます。

こちらに請求実例が紹介されています。
http://blackbeitunion.blog.fc2.com/blog-entry-7.html

また、個人加盟ユニオンや労働NPOに相談すれば、違法かどうか教えてもらえるはずです。

Answer 3

＞この場合、どのような違法行為があるでしょうか。

まぁ３６協定違反と賃金未払いですかね。

＞未払いの残業手当を請求したいと思いますが、どのようにしたらよろしいでしょうか。

「未払い分の残業手当を払え。さもなくば労基に訴えるぞ」と言ったらよいです。