お久し振りです、

Question

お久し振りです、以前は給料の手取りを計算して頂き
誠にありがとうございました

更に新たな問題点が発生しまして…

さっき投稿したやつなのですが、

もし何か知恵をお持ちで有れば
教えて頂きたいのです

どうかよろしくお願い申し上げます

お返事お待ち申し上げます

Answer 1

リクエスト恐縮です。大変でしたね。

ご質問内容
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q10148073750

＞７月の初日から再就職先として今の所で働き始めました。
＞研修中(＝すなわち試用期間)。
＞(前質によると＝)正社員採用。
＞今日(７月２０日)突然、 成長スピードが遅いから
＞今日付けで会社を辞めてと言われてしまいました
＞①何が何でも今日付けで辞めろ
＞②辞表を今ここで書いてから辞めろ
＞③延長、様子見、譲歩等々…一切聞かない
＞④社長に電話にて辞める挨拶をするのは良いけど
＞今みたいに交渉するのは許さへん
＞(それやったらそもそも電話自体をさせない)って話が一方通行で…
＞最初は情けないとも思いましたが悔しくて仕方有りません
＞どうか助けて下さい。何か太刀打ち出来る方法は有りませんか？
＞これって法律的にはオッケーなんですか？
＞私は泣き寝入りするしか無いのですか？

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結論

以下の方策を踏めば、
・解雇を撤回させられるかも知れません。

・万が一の最悪でも、解雇予告手当＝30日分を請求できます。

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回答１（解雇を撤回させる方法）

【解雇が、無効か/有効か/の分岐点】は下記の通りです。

【過去の裁判の判例】で、試用期間中に解雇する場合、
【正当な理由とされているのは】、下記の通りです。

1.出勤率不良として、
出勤率が９０％に満たない場合や３回以上無断欠勤した場合。

2.勤務態度や接客態度が悪く、
上司から注意を受けても改善されなかった場合。

3.協調性を欠く言動から、
従業員としての不適格性がうかがえる場合。

4.経歴詐称。

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質問者さんが、【前記1.2.3.4.に心当たりが無いならば】、
法的には【解雇を撤回させられます】。(その根拠は後述します)。

方策は、下記の通りです。

労働条件トラブルの被害者のための、
相談先・告発先、および法的な対処法(私のまとめノート)
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n349960

第①ステップ＝社内の正式な上位責任者への相談。
すなわち【社長への直訴】です。

あいにく【社長も話にならないなら】、
第③ステップ＝【 労働基準監督署 】への申告、です。

なお第③ステップは、
経営者や管理者にとっては面倒なことなので、
質問者さんの氏名が会社側に知れてしまった上で、
解雇が撤回されて復職した場合、
しばらくは風当たりが強いはずなので、
下記サイトをお読みになって、
【労働基準監督署に口止めするとかの】
【効果と保身のさじ加減】をお決め下さい。
http://www.rodosodan.org/center/qa/qa16.htm

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根拠１

①＞研修中の出勤時間イコール仕事内容を覚える為の勉強時間～～

②＞勿論私は毎日必死こいてやっていました。

③7月20日突然【＞成長スピードが遅いから～～今日付けで辞めろ】、

この①と③を対照すると、③は【解雇の法的な理由に、なりません】。

なぜなら、

・入社して、まだ(暦日で)20日＝＝①の話ではもまだ初期段階ですし、

・会社は質問者さんに対し、正当に指導教育したのか？ということも疑わしいからです。

・そして、上長の口調や態度は激高に近く、成長スピードが遅いというのは単なる口実のようであるし、質問者さんへの何かの腹いせのようなものも感じられるからです。

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根拠２

一般的に【社内の就業規則の規定】で【試用期間中の解雇理由】として、よく見受けられるのは、下記の通りです。

1.正当な理由のない欠勤、遅刻、早退を繰り返すとき。
2.能力、勤務態度、人物、健康状態に関し不適当と判断したとき。
3.就業規則の懲戒事由になった者（会社がその実情により判断する）

この【2.能力うんぬん】に関しては、
訴訟になったとき、約90%は【会社側が敗訴】しています。

なぜなら【能力開花の最大責任は、指導する会社に有る】からです。

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根拠３

さて【成長スピードが遅いから】については、

もしも【社内統計的な精密データがあるなら説得力が有りますが】、
【そのようなデータを取っているとは考えにくいので】、

【要するに、当該上長は、質問者さんと何かでモメタその腹いせか何かでの解雇通告だと思います】ので、

結局は【解雇権の濫用】ゆえ、
【労働契約法や労働基準法からみて】＝【無効】だと考えます。

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根拠４

ちなみに、入社した時点(最初は試用期間)から、通常の雇用契約が成立しています。

試用期間中は【雇用契約の解約権を会社側が留保する期間でもありますが】、【むやみに解雇できるわけではありません】。

たしかに【正社員よりはほんの僅か解雇要件が緩いですが】、
既述の通り、
試用期間中でも【正当な解雇理由が必要なのです】。

ゆえに【正当な解雇理由が無い解雇通告は＝無効】なのです。

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以上の通り、

質問者さんとして【解雇される正当な理由】に心当たりが無い場合は、

上記の方策を踏めば、【解雇を撤回させられる】と考えます。

KEYは【労働基準監督署と社長】です。

(続きます)

Answer 2

問題が解決してよかったですね

Answer 3

横から失礼します。
一連の流れを見ておりましたがfountainidea2025さんに質問させていただきたいことがあります。

お聞きしたい内容は2点です。
①社長と対話する事の必要性
②監督署にどのように訴えれば動いてくれるのか

①社長と電話or会話する事が必須であるとおっしゃていますがこれはどのように必要なのでしょうか。質問者さんは明日本社に赴くとのことですがこれで取り合ってもらえない場合、社長と対話できる可能性は相当に下がると思われます。今まで社長と取り合ってくれと連絡しても統括マネージャーに拒否されているわけですし、行動したけれど社長と対話させてもらえなかったということであれば対話する事無く監督署に申告しても問題ないのではと考えているのですがこれはまずいでしょうか。

②質問者さんは辞表の受理・承諾の連絡が来ていない段階で電話口とは言え、撤回を要求したのに拒否された（録音もされている）ということで、監督署に明確に申告しに行こうとされていることかと思いますが、このような訴え方で監督署は動いてくれるのでしょうか。質問者さんも上記の理由を証明するアイテム（録音・内容証明郵便の控え）をもって毅然と監督署へと訴え出る必要があると思いますが、それで監督署がちゃんと働いてくれるのか非常に不安です。
監督署を絶対に働かせる具体的な訴え方といいますか、方法は何かないのでしょうか。