転勤を断る理由について 現在の会社に正社員で入職して５年です 間に１年、育休をもらいました。 同期が１人おり、課は…

Question

転勤を断る理由について
現在の会社に正社員で入職して５年です
間に１年、育休をもらいました。
同期が１人おり、課は同じですが別の支店で働いています。課は一緒でも、シフトの組み方等のルールはそれぞれの支店に合わせています。
彼女が勤務するＡ支店は、完全土日休み
私が勤務するＢ支店は、日曜日休みで他はシフト制です。
同僚も私も現在の勤務状況に満足しています。

ただ、今後彼女も育休を取る可能性があり、その場合私がＡ支店に転勤するよう言われる可能性が高く、そうなると困ってしまいます。
以下を理由に転勤を断ることはできるでしょうか？

1.入職後に子供の発達障害が判明し、去年末から特別学級に週１回通っています。
この特別学級は学校を早退して別の学校に通うため、保護者の付き添いが必要です。
その場合、私は会社を休んで送迎していたのですが、完全土日休みになってしまうと有給を使う必要が出てきます。
ですが週１回通うため、年16日程の有給では対応しきれません。

2.母に頼むこともできますが、母も仕事をしているため半分ずつは難しいです。
月に1回頼んだとしても、やはり有給休暇では対応しきれません

3.主人は現場仕事で、現場には主人のみの為平日に休みを取ると現場がストップしてしまいます。
そのため、主人に頼るのは難しいです。

4.特別学級を休むことは可能ですが、あまり頻繁だと行政より必要性がないと判断され、通えなくなってしまいます。

Ａ支店になってしまうと、有給では足りなくなり欠勤する必要が出てきます。
その場合、ペナルティとして月3万円以上の減給となります
（月4回のうち、1回を有給として、他3回を欠勤とすると、欠勤が1日当たり1万円のマイナス、また皆勤手当1万もマイナスされます。毎月1回は母を頼ったとしても毎月約3万のマイナスになります）

週1回の通級学級に通うことは、通うことが決まった段階で上司に報告し、平日休みを頻繁に取ることの了承はもらいました。

その場合、上記の内容を理由に転勤を断り、このままＢ支店の勤務を希望することはできますか？
終業規則には、『労働条件の大きな変更を伴う場合は、該当職員の事情を考慮した上で行うものとする』とあります。
シフト制から完全土日休みになることは、『労働条件の大きな変更』に当てはまりますか？
転勤を回避できないなら退職するしかないと考えていますが、その場合は黙って自己都合で辞めるしかないのでしょうか？

Answer 1

このご質問の「その場合、上記の内容を理由に転勤を断り、このままＢ支店の勤務を希望することはできますか？」の断る、希望できるかとの意味は、単に会社に申し出るということではないようです。つまり何らかの強制力を以って申し出れるかどうかを尋ねているのだと思います。

この点は明確な基準が法律で明文化されているわけではありません。ただ一般に転勤命令についてどの程度の事情があれば拒否できるかという判例によりこうだろうと推測するしかありません。

私見ですが、そういった判例から推測すれば拒否は難しいように思います。もちろん勤務地について、雇用契約上特段の項目があれば別ですが。休日変更においても、他の正社員の転勤等に基づく変更が通常行なわれていたとすれば、合理的な変更の範疇に入ると思われます。むしろ個人的に特殊な事情があったとしても、公序良俗、社会通念上問題なく、会社として通常行われている変更であれば、その個人的事情を考慮して変更しない方が不合理と考えられることもありえます。

Answer 2

断ることは難しいと思います。なぜなら会社は人事権を持っているからです。

これを阻止するには労働組合をつくり就業規則より効力の強い労働協約を締結するしかないです。

効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合がなければな会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もあります。

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください。

Answer 3

お子さんのことを第一に考えるなら、退職、転職はありだと思います。

通級のお世話になれるのも、今のうちだと思います。

別の方法を考える場合は、
お子さん自身が、通級のある学校に転校させるということ。
そうなると校内通級なので付き添いの必要はなくなります。

でも、それを認められるかどうかは自治体の判断にもなりますし、

やはり、小さいうちに様々なケアをしていくことが、今後のお子さんのためになると思います。

Answer 4

質問者様大丈夫ですよ。法律が守ってくれますよ。

育児介護休業法という法律があります。
その第26条に「事業主は、その雇用する労働者の配置の
変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合
において、その就業の場所の変更により就業しつつその子
の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる
労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の
介護の状況に配慮しなければならない」
とあります。

質問者様のお子様はこの法律の該当者になります。
過去の判例でも裁判官は「条文にそう記されている以上会社
は配慮をしないのは許されない」と言っています。
ただしその配慮は会社に委ねるとありますが、質問者様の場合、
配慮とは転勤をさせないことになります。これしか配慮のしよう
がありません。

もしも会社がこの配慮をしないようなら、管轄の労働局に相談
してください。こういう問題は労働基準監督署ではなく労働局
企画室になります。

労働局へ行った労働者をまもる法律もありますので。
労働契約法第16条、労働基準法第104条2項です。

質問者様、理不尽には負けずにがんばって下さいね。
応援していますよ。
正しいことが正解であるべき、私はそう思います。