育休から復帰時の給料について。 4月に育休から復帰予定です。 その際に時短はしない予定なのですが、給料はどうなり…

Question

育休から復帰時の給料について。

4月に育休から復帰予定です。
その際に時短はしない予定なのですが、給料はどうなりますでしょうか？産休前は基本給 30万(管理職扱い、残業代込)でした。
残業代がいくらとかの内訳はありません。
普通に考えて、時短をしなければそのままもらえると思うのですが、時短はしないものの保育園のお迎えで残業はできません。
基本給に残業も含まれているということは、就業規則には特に明示されていません。

ちなみに、管理職扱いになる前は 27万(基本給 22万、みなし残業代 5万)でした。
この場合に仮に1時間の時短をした場合には、基本給が8分の7となり、みなし残業代はなくなります。
この場合は、納得できるのですが、管理職の場合は・・・？？？

復帰日の打ち合わせ等に行けばわかると思うのですが、この状態で一部カットされるのが違法ではないのかが気になります。
あとは、特に希望していないのに降格扱いで管理職扱いとか外れるとか・・・（外したうえで、改めてみなし残業代を設定しカットする）
打ち合わせの際に納得できればいいのですが、できなかった場合に何が違法で何が良いのかを知りたいです。
法律上は不利益な扱いをしてはいけないことになっていますよね？

補足

残業は私的には無くしたいと思い、課員の業務分担の見直しを上司に申し入れたのですが、男性社員にはムリをさせてでもやらせろということでキャパオーバーで割り当てられています。で、その上司はいつも先に帰る。でも、やっぱり帰りづらくて産休前は終電まで付き合ってました。私の産休前に2人入れてその後に1人入れたようなので人数は増えてるのですが、実態は不明です。

Answer 1

補足を読みました。
仕事が基本的にオーバーキャパ気味でありながらも、上司は先に帰っている…ということは残業なしでも管理職としての職責は全うできている、ということだと思います。
あなたが終電まで残っていたのはいわゆるサービス残業みたいなもので、その『残っていること』が管理職としての職責か？と問われると異なると思います。
どちらにしても実態不明で交渉するのは困難だと思いますし、先ずは同僚に現在の実態を教えてもらったうえで、ご自身の落とし処をキッチリ考えたうえで交渉したいところですね。あと事前に都道府県の雇用機会均等室に問い合わせて、このような場合にやってはならないことはどんなことか？を確認しておいては？

あなたの会社の給与規定を見なければわかりませんが、うちの会社の考え方を書いておきます。

管理職に昇格した時点で残業という物は適用されなくなります。つまり17時に帰ろうが、20時に帰ろうが関係なし。管理職手当として、それまでより約５万円がプラスされます。

あなたの場合は産休前の給料が残業代込みと書かれていますが、残業代の金額の明示がないので、恐らくは管理職手当で全てを含んでいるのでは？つまり給料の構成が基本給+管理職手当=30万円ということです。

すると、今後の復職にあたっての問題は、あなたが書いておられるとおり、希望していないのに管理職から降格させられることです。この点は会社により管理職の基準があるうえ、管理職の職務についての考え方があるにしても、育児介護休業法では不当な降格は禁じています。あなたが残業しなくても管理職としての職責を全うできるなら、管理職から降格させるのは不当です。
ただ結果的に部下の残業に付き合えないために管理職の職責を全うできないとすれば、苦しいところですが降格もやむなしなのかな？とは思います。(もちろん会社としての体制の問題など、個々に判断される余地はあると思いますが…)

多くの場合、ベビーシッターやファミリーサポートの活用、長時間保育を実施している保育園の利用等、労働者自身も自分の地位を守るための努力および出費をしているのが現状だと思います。

では、あなたの場合はどうなるのか？ですが、やはり基本給と管理職手当の額をはっきりさせることと、その上で時短扱いをできるのか、フレックスなどで対応できるのかを話し合うことではないでしょうか。

Answer 2

みなし残業代は残業をしない以上、権利として主張したらまずいと
思います。残業をしている人から言わせれば給料ドロボーと取られます。
子供が熱出して都度帰ったりしたら、侮蔑の眼差しに耐えなきゃいけません。

職場で孤立したら両立は無理です。
権利を主張する考え方を改めるべきです。