リスク回避という名目で、投資をしない会社は成長することが出来るのでしょうか。 IT系人材派遣業を営んでいる、とある中小…

Question

リスク回避という名目で、投資をしない会社は成長することが出来るのでしょうか。
IT系人材派遣業を営んでいる、とある中小企業のお話です。
このご時勢、派遣での就業を希望する人は多くありません。
派遣会社にとって就業希望の方々なしでは、仕事になりません。
登録者を増やすためには、会社（案件や福利厚生）の魅力を上げる必要があると思います。
しかし、案件の条件を良くする事も、福利厚生を充実させることも簡単ではありません。
であれば、自社でスタッフを直接雇用してだとか、一定の条件をクリアしたら正社員へ登用するだとか
なにかしらスタッフの方々へメリットのある方策をとらなければならないと思っています。

そこで、冒頭に戻ります。
たしかに、正社員として無期雇用をするのはリスクですが
私は、それは必要なリスクであり負うべきリスクであると考えてます。

このままでは、いつまで経っても、ただの有象無象の中小企業から抜け出せないと思っています。

皆様は、リスクを取るべきだとは思いませんか。

多くのご意見、お待ちしてます。
勉強させてください。

Answer 1

私の会社もIT系（保守運用が中心）の派遣会社ですが、人員数・売上額とも95％以上を正社員（常用型派遣）が占めています。
仲間の派遣会社でも保守運用をメインとするところは正社員を中心とした考え方で運営するところがほとんどです（むしろ、登録型で回そうとする会社を存じません）。

ご質問の会社はIT系でも開発が中心ではないでしょうか？
若干は持ち直している傾向にありますが、開発において案件を切れ目なく繋いでゆくというのはほぼ不可能でしてどうしても待機期間が発生してしまうことになります。
恐らくは、この待機期間での支給が苦しいのだと考えます。

しかし、私は質問者様と同じように、登録型を続けていては永久に「ただの有象無象」でしかないと考えます。
これは特に保守運用での話ですが、ユーザ様からは「継続性」を強く求められます（新卒の場合、仕事を任せられるようになるまで２～３年かかる）。
このとき、登録型では会社側から見ても雇用は安定せず、求められる継続性を達成できない恐れが増します。
社員側からしても雇用が有期契約ではモチベーション維持が非常に難しくなります。
開発においても、案件単体で考えれば比較的短期に終了しますがその都度求人をかけていてはコスト増ですし、社員化しておけば待機期間に業務命令として新たなスキルを身につけさせることが可能になります。
結果、社員個人の対応業務が広がって待機期間を短くできる可能性が増します。

ただし、正社員化に全く問題がないわけではありません。
前述の通り、待機期間中の支払いは経営に直接的なダメージを与えます。
仮にこれを賃金に反映することのみで解決しようとした場合、賃金は稼働率がそのまま反映されることになります。
登録型で月収30万、年間８ヶ月稼働の方を社員化した場合の月収は20万ということに。
これはこれで非常に魅力のない会社になってしまいます。
案件がない期間を自宅待機として休業補償にすれば60％まで支給を下げることができますが（そのぶんを稼働中の賃金に回せば月収23万程度）、これでは待機期間中に社員のモチベーションを著しく下げます。
また、正社員化では社員の方にもリスクを負って頂かなければなりません。
雇用を維持するためには、上記の賃金で調整をかけるか「別の業務で売上げを立てる」ことが必要になります。
私の会社ではIT講師やリプレイス要員（「設置エンジニアでSE」と社内で揶揄されています）など本来業務から外れたこともさせますし、同業の中には自分自身で自分のスキルシートを持ち営業に行かせるところもあります。
「契約だからここまでしかやらないよ」はまず通らなくなるでしょう。

それでもなお、労使共にリスクを負っても、会社と個人とそれぞれ自己実現に向かってゆきたいのであれば、正社員化は進めるべきと考えます。
私の考えは特殊であまり参考にできないかもしれませんが、保守運用の派遣元側の立場で回答させて頂きました。