妊娠した時に、会社と産休・育休か退職かを話し合うときの手順について

Question

妊娠した時に、会社と産休・育休か退職かを話し合うときの手順について私は現在妊娠6ヶ月で、現在正社員として働いている会社と産休・育休を取るのか退職にするのかを話し合っています。
会社の言い分としては経営状態が悪く、私が産休・育休を取った場合、その間に代わりの人を雇いなおかつ私の社会保険の会社負担分（2万円弱）を払うのが嫌なので私には穏便に退職してもらいたいようです。そのためか私には産休・育休についての会社の規定などは教えてくれず、（社則には別紙記入と書いてありますが、その別紙をくれません）退職の方向へ話を持っていこうと必死な様子です。ただし会社としては私に｢産休・育休をとらせられないから退職してくれ」と言ってしまうと法律に反してしまうため「産休・育休をとらせるのは難しい」という表現に留めていて、あくまで私から「退職します」と言ってほしいようです。

現在は、私は産休・育休についてネットで調べたり、私の味方のようになってくれている事務の人がハローワークに聞きに行ってくれているような状態で、話し合いは進んでおらず、なんとなく私がゴネているような雰囲気になっています。

私としては、出産して１年くらいしたら何らかの仕事に復帰することを考えていますが、今の会社は今まで残業代も休日手当もつかず（これも会社は違法だと認識しています）、あげくにこんな事をいうので妊娠中に訴えてまで産休・育休を取って復活することもないと思っていますが、このまま会社の思惑通り私が「退職します」というのもなんとなく悔しい感じがします。

実際に産休・育休を取得された方、妊娠・出産を機に退職された方、会社とはどのような話し合いをして、どのような説明がありましたか？また会社からはどんな説明があるべきなのでしょうか？また私は何を会社に確認し伝えるするべきでしょうか？

また、「産休育休を取らせるのは難しい」という表現は退職勧奨にあたるのでしょうか？
たくさん質問をしてしまいましたが、分かるところだけでも教えていただけると助かります。

Answer 1

産休、育休を取りましたが、最終的には退職しました。代替要員のパートを雇いましたが、最初に他の部署で育休に入っていて、戻す場所がなくなった人を、私が育休に入ったのをいいことに、パートを辞めさせ、配属させました。震災のせいにされましたが、単なる人事のミスです。

産休中は社会保険は納めますが、育宮中は免除されますので、社保の件はいいわけではないでしょうか？
就業規則は、従業員がいつでも見れる場所においておくのが原則です。労基が来たら指摘されます。
相談をハローワークに行ってるということですが、ご本人が直接監督署に行かれてみてはどうでしょうか？

私は、復帰したいと言ってから半年以上待たされた挙げ句、転職先を紹介されました。その為、解雇してくださいと直接言いました。もちろん、会社側は育休明けで解雇できないのも知っているので、退職勧奨という形になりました。しかも復帰するために保育園にも入れていたので、会社側は部が悪かったみたいです。

でも、今はちゃんと仕事をしているので、辞めて良かったと思っています。

まず、自主退職になれば失業保険もすぐもらえません。育休手当ては失業保険よりも1割少ないですが、社保も使えますし、会社にはどう思われようと育休まではいた方がいいのではないでしょうか。

育休中でもハローワークに理由を告げて、就職活動もできます。
今後も仕事をしたいなら子供を保育園に入れなきゃ行けませんが、会社に籍がなければ入園できないなどの現象も起きています。
社保など産休中の2ヶ月だけですし、育休までとってやめるべきです。

法律で守られているといっても、正直、戻れない場合もあると法の逃げ道もありますが、産休育休は権利です。
きちんと就業規則を見せてもらうことは必要ですよ。

Answer 2

会社の規定がどうなっているか分かりませんが、
法定の義務として、産休は出産予定日の６週間
（多胎妊娠の場合は１４週間）前から、労働者が
申し出たら、産休を認めなければなりません。
産後休暇は出産の翌日から８週間は就業させる
ことを禁止しています。

育児休業は満１歳に満たない子を養育する労働者が
申し出たら、認めなければならない。

こととされており、この基準を下回る規定は違法であり
無効となります。

産休、育休については、ハローワークではなく、労働局の
雇用均等室が担当となります。

政府としては少子化対策として、安心して出産ができるよう
育児と仕事の料率を促進する取組をしています。

育児休業を取得した労働者が職場に復帰して、一定期間
継続して雇用された場合には、会社に対する助成金の
制度もあります。

働き続けることを希望するのなら、こうした会社のための
助成金の制度、妊娠・出産を理由とした不利益取扱いは
違法であること。
などを話し、産休・育休を認めるように話してみてはどうでしょう。

雇用均等室では、育児・介護休業などで、労使間に争いが
あったときに、その解決の手助けとして、調停という制度が
あります。

働き続けることが無理というのなら、この制度を利用して、
退職に応じる代わりに、会社がどういう措置をするのかを
決めるという方法もあります。

Answer 3

育休については、政府・行政も少子化対策の観点から、様々な施策を行っています。育休中の社会保険料の会社負担分のうち、大部分は免除される仕組みも出来ています。

現実的に法令で産休、育休が定められている以上、法治国家として権利は守られます。会社側にとっても育休中の代替人員を、じゃあ復帰するからと言って、簡単に切れないという事情も有り、負担が大きい事も確かです。

しかし残業代すら払わない悪徳企業のようですから、ヘタな情けをかけるより、徹底的に争うというのも一つの手です。残業代請求に加え、育休も請求し、応じなければ労基に対応を求めるべきです。
なお「産休・育休を取らせるのが難しい」と言うだけでは、違法性が有っても厳密な違法行為では有りません。取らせなかったときに初めて違法となります。この辺は行政の限界と言えるでしょう。