企業の人事担当者です。 学生の内定辞退に関する質問です。 10月に内定を出し、内定式にも出席した学生が、11…

Question

企業の人事担当者です。

学生の内定辞退に関する質問です。

10月に内定を出し、内定式にも出席した学生が、11月になって辞退を申し出たとします。

内定辞退については、本人の意思を尊重せざるを得ないものと諦めております。

一方で、内定者研修の一環として、通信教育の手配が完了していたり、健康診断を受診してもらったりしています。

例えば、かかる費用を内定者（辞退者）に負担させることは法的に可能でしょうか。

それが良いか悪いか、実際に請求するかしないかはさておきの話です。

ちなみに、10月以降の正式内定後の日付で、内定承諾書をもらっており、これに基づいて手配しています。

Answer 1

内定承諾書を提出させる時に
同時に誓約書として
「内定辞退の場合は
健診実費や教育費を
請求します」
って書類に署名押印してもらうのはどうでしょうか？

内定辞退を安易に出来なくする
抑止力になると思いますが。

法的には、おそらく無効かも知れませんが…

Answer 2

会社側も採用試験を行って人選しているのですから、逆に応募者からもある程度内定辞退者が出る可能性を見込むべきでしょう。

内定は「始期付解約権留保付労働契約」とされており、この解約権とは雇う側による内定取り消しの権利であると解される。
反面民法627条1項では、雇用期間に定めの無い場合、辞職意思表示をした２週間後に退職の効力が生じることになっており、応募者が就業日の2週間前に辞退を申し出た場合も有効とされています。

とはいえ、内定承諾書を提出した後で、その応募者の就業のために個別に準備する必要があるもの（採寸して新たに作成する制服等）に対して、掛かった経費等は応募者に請求することが出来るとされています。

通信教育の内容が、応募者個人でなければ受講できないようなものであれば、損害賠償として請求することも可能でしょうが、他の人でも受講できる様な内容のものであれば、請求は難しいと思われます。また、請求をした場合は、その全てを応募者へ渡さなければなりませんね。

冒頭で申し上げた通り、企業側はある程度の内定辞退者が出ることを想定しなければなりませんし、損害賠償を求める事で、企業に対するマイナスのイメージの噂が広がってしまう等、余り良い結果につながるものではないと思われます。
新規採用者の採用に伴う経費に予めこの様な必要経費を組み込むことも必要でしょう。

Answer 3

やろうと思うならかかった費用を請求することはできるのでは？
その代わり企業としての評判を落とすことになるでしょうね。
そちらの風評被害の方が甚大なのではないでしょうか。

そもそも貴社の内定承諾書が問題です。
それが雇用契約に当たるのであれば、内定者には退職する権利が発生します。
それを企業側が止めることはできません。
ただし、企業側がなんらかの被害を被ったのであればその分を請求することは可能でしょう。
ただ健康診断は元々行う義務がありますので請求できるとしたら研修の部分でしょうか。

もし内定承諾書が雇用契約ではないとなると単に貴社がサービスでいろいろやっているだけ…ということですね。

いずれにしろ請求しても良いことはないと思いますよ。
それより自社を魅力的な企業にして、少しでも内定辞退者が出ない努力をする方が有効でしょう。

Answer 4

法的って？何罪にとうのでしょうか？学生が質問するならいざしらず人事を担当されているのでしょう？
例えばとえるとして裁判を起こす覚悟で質問されているのでしょうか？
「それが良いか悪いか、実際に請求するかしないかはさておきの話です。」とおっしゃっておられるのでその覚悟はなさそうですね。
単なる興味本位の質問のようですね。
私も人事をしておりますが「学生側にも選択権はある。」と思い諦めています。礼儀も何も尽くさず一方的に辞退するとんでもない輩もいます。そんな輩に対し非常に腹が立ちますが同時に「どうしてこんな奴に内定を出したのだろう」と自分にも腹が立ちます。
しかしながらつらいとこありますよね。上司や他部署の役員からは「何故だ」とか言われたりすると「お前らが魅力ない会社にしたんやろが！！」って言いたくなりますわｗ