会社にて育休後に復職を希望する社員がいます。 会社の経営状態も良くなく、復職についてパートでの雇用をお願いしており…

Question

会社にて育休後に復職を希望する社員がいます。

会社の経営状態も良くなく、復職についてパートでの雇用をお願いしております。

小さい子供の育児をしながら定時の８時-17時の勤務は無理だろうと考えております。会社全体としては休業補償の申請をするぐらいの経営状態です。

現場の社員でいうと週休が４日以上ある状態です。

あくまで正社員にこだわられた場合ですと突発の休みなどで会社が回らない可能性があります。
（休業補償のため最低限の人数しか出社していないので）

そこで質問ですが、

①パートでの復職をお願いするのは違法ですか？
（あくまでお願いであって強要してはいません）

②①３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）を設けることが事業主の義務になります。
という内容が法律にありますが、勤務時間の短縮というのは正社員なのに６時間労働にするという意味か、パートなどの時間給の労働に変更するのかどういった意味でしょうか？

社会保険等の費用負担も会社にとっては死活問題ですので質問しています。

補足

厚生労働省のホームページに

次のいずれかの措置を講じなければなりません。
１ 短時間勤務制度
２ フレックスタイム制
３ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４ 所定外労働をさせない制度
５ 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

とありますが、

勤務時間短縮制度に準ずるものとしてについては所定外労働の免除を約束すれば大丈夫でしょうか？

Answer 1

①パートでの復帰をお願いするのは厳密には違法です。ただし、罰則規定はないので、実害はないです。悪質だと判断されれば企業名の公表はあるかもしれません。

②正社員だけど勤務時間を減らすという措置です。ただし、もちろんそのぶん一定の常識的な範囲でお給料を減らします。賞与にかかる出勤率も下がります。

時短勤務に準ずる制度としては所定外労働…つまり残業の免除となりますね。

休業補償を受けるような状況でどのような判断がくだるかわかりません。ただし、パートと正社員では社保や雇用保険、年金とあらゆる福利厚生内容が異なります。安易に育休明けの職員だからとパートに格下げと考えるべきではないと思います。

Answer 2

①本人の了承が得られることが条件となると思います。ですが、正社員は基本給＋時間外＋その他手当があるのに対し、パートは時間給のみで手当等が付かないなど労働者に不利益があってはなりません。

②労働時間の短縮は、その名の通りです。正社員もパートも変わりません。復職した労働者の要求により労働時間を短くしなければなりません。１日８時間労働の場合で、６時間までしか働けないとなると差が２時間出ますが、その２時間分の賃金を支払わなくても問題ないです。

御社の「パート」という扱いが、どのようなものかわからないので当社の事例と一般論で書きました。健保料の負担が死活問題とあるのは、パートにすれば社保に加入しなくてもいいという意味でしょうか？パートでも条件によっては社保加入しなければなりませんよ。復職したとたん資格喪失するとなると本人が納得するでしょうか・・・？