４月半ばになってから電力不足への対処で就業日の変更が検討され始めました。 当社は週休二日制の電子部品製造の中小企業…

Question

４月半ばになってから電力不足への対処で就業日の変更が検討され始めました。

当社は週休二日制の電子部品製造の中小企業です。
提示された変更内容は以下の通りです。

５月２８日と６月４，１８，２５日の土曜日を出勤とする。
７月２９日、８月１９，２６日と９月２日の各金曜日を休日とする。

主旨は充分に理解し協力したいと思っています。
働く側としては、祝日の無い６月の土曜出勤より、９月～１１月の祝日のある週の土曜出勤が合理的ではないかと思い、５、6月を出勤にする理由を問い合わせましたが相手にしてもらえず回答がありません。
当社は、組合が無いオーナー企業のグループ会社です。
社長は同じでしたが親会社は昨年３代目に交代し、当社の社長のままで親会社の会長になりました。 社長は親会社に常駐で、事務所には時折現れます。
実質業務を仕切っているのは61才の常務です。
日程のシフトも所謂「ツルノヒトコエ」のようです。

就業日の変更は労使間の協議無くして決められる事なのでしょうか？
従業員はただ従うしか無いのでしょうか？

昨年までの大不況の折も一方的に時短を設定され給与もカットされました。
曰く、「週休二日でひと月２０日間の就業日数を、隔週で週休３日とするので給与を１割カットする」でした。
今回は、「６月の就業日数が増えるが年間日数は変わらないので基本給の変更は無し」との事です。

合理的理由を聞きたいけど、言えないのはそれが”無い”からで、６１才常務の都合による設定ではないかと勘ぐる向きもあります。

法的にこのようなやり方は問題ないのでしょうか？
（常識的な事 は,この「６1才常務」には欠落してますのでもはやもとめておりません。例をあげればキリがありません。 会社のモノは自分のモノ だし セクハラにパワハラに恫喝も…）

専門知識をお持ちの方、わかりやすくご説明頂きたくお願い致しますm(__)m

Answer 1

こんにちは。

１：休日の振替が5・6月を出勤にする理由を教えてもらえない点
まず、貴方が具申したことは正当なものですのでそれ自体が問題ではないことはあらかじめ断っておきます。

しかし、その「６1才常務」が貴方に理由を説明する必要性は、そもそも貴方が経営に携わる重要な地位にいない限り説明する必要はないと考えます。

常務という立場ですから、会社の経営をする責任や利益を上げる責任が会社のシステム上でも法的にもあります。その責任をまっとうさせるために従業員への指示をあたえる権限が与えられています。

ゆえに、労働基準法に違反する事案でない限り(書いてある文面を読む限り振替そのものは妥当な面がある)、会社の経営をする責任や利益を上げる責任がある人間がその責任において出勤日を指定するのが自然なことです。

また、どんな経営戦略を採用し、それを機密とするのか、誰に話すのかもその責任において常務が決めるべきことです。

ゆえに、その「６1才常務」が貴方に理由を説明する必要性は、貴方が経営に携わる重要な地位にいない限り説明する必要はないと考えるわけです。

２：振替が行われるにあたっての留意点
今回の振り替えは法定休日の振替ではないので、月をまたいでの振り替えも問題ないところです。また、就業規則で就業日の振り替えの定めがあったり、明文化されていなくとも今まで慣習として振り替えがなされてきたのであれば、文面を読む限りにおいて出勤日の振り替えそのものは妥当に見えます。
そうした前提条件があれば、労使で協議をしなければならない義務は発生しないでしょう。

しかし、留意点があります。

まず、出勤日数が週6日になるので、その週の残業時間とそれに伴う割増賃金が適正に払われるのかを懸念します。

文面上、「基本給は変わらない」とあるのですが、①その基本給に残業代が含まれているのですか？ あるいは②１年単位の変形労働時間制でも採用しているのでしょうか？
②に該当しないのであるなら、週６日になり、週の労働時間は４０時間を超えるでしょう。その超えた分は割増賃金を支払うことが必要です。

また、週40時間を超える労働には、36協定が必要になりますから締結していることが必要になります。

３：一方的に時短を設定され給与もカットされた点
まず、就業規則の定めや、定めがなくとも慣習で就労する時間がされてきたのであれば、労働者は従う義務があります。また、下記の留意点にかかわらないかぎり、事業主側から協議の申出をする義務は発生しません。

それは「基本給を１割カットする」という点です。
減額した額が、労働基準法第26条に定める休業手当で補償される額を割り込むほど減額されたのなら、問題になります。
おそらく出勤日数の減少と時短を加味すると、１割カットは良い塩梅で設定してきているように思います。
（その人の才覚なのか、バックに専門家がついているのでしょうか？）

また、再び時短や就業日数が元に戻っているのに、賃金が元に戻らないということであれば、その賃金の減額が実労働の減少にともなう減額だったのか、それとも、根本的に賃金体系の変更だったのかを確認する必要があります。後者の場合は労働条件の不利益変更になりますので、労使協議をしない、労働者の同意を得ていないのは問題になるでしょう。