有給休暇は、2週間前に届け出ないと欠勤扱いに？？

Question

有給休暇は、2週間前に届け出ないと欠勤扱いに？？先日、勤怠のチェックをしていた時のことでした。
有給休暇は、2週間前に提出しないと欠勤扱いになるのだと総務の偉い方が言っていたのですが。
具合が悪くなって休んだ場合、有給休暇をそれに割り当てようとした人の分は、
『病欠なんだから、欠勤なのあたりまえじゃないですか！！
前にも有給休暇は2週間前に提出しないと欠勤になるって言いましたよね！！』と
お叱りを受けたのですが…。有給休暇は、就業規則に2週間前と記載されていたら、
とつぜん病気になった場合は、有給休暇にすることができないんでしょうか？
今まで働いてきて初めての経験だったのですが、ほんとうのところはどうなんでしょうか。
会社には、もちろん社労士がついていますが、その方にそう言われたんでしょうか。
自信を持っておっしゃっていたので・・・。

実際に、就業規則に記載されていたら、2週間前に届を出さないと欠勤扱いになるものなのでしょうか。
また、個人の自由で欠勤にしたり、有給休暇にしたりできるのでしょうか。
それとも、会社側がいうまま、欠勤にしたり、有給休暇にしたりするのが普通なのでしょうか。

どなたか、法的に、どれが正解なのか教えていただけないでしょうか。
よろしくお願い致します。

Answer 1

法的に言えば
事前申請期間そのもののは条文にはありませんが、
労働基準法39条違反と解釈が出来ます。

有給休暇利用は、事前申請制です。
つまり、原則的には、会社の許可を受けなくても、申請をすれば
有給休暇は使用できます。
受けなくてもという言い方は多少はおかしいですが
会社側は拒否が出来ないとお考えください。

では、なぜ事前申請なのでしょうか
これは会社側は時季変更権というものを保有していまして
会社存続上の重大事件とかの状況等のある極限の状況に近い場合
会社側は、有給の権利行使日を変更させることができます。
（判例で、単純に忙しい時期だからというような状況では認められません）

その権利行使に必要な見極め期間が必要ですので
事前申請でも法に触れることはありません。
また、その事前申請に必要な期限も、条文上に表記がありません。

ただし
労働基準法39条に
使用者は、前３項の規定による有給休暇を
労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが
事業の正常な運営を妨げる場合においては、
他の時季にこれを与えることができる

とあるため、極端に長い申請期間が必要な場合は
違法行為と判定することが出来ます。

条文上の解釈では、小規模な会社では1営業日前
シフト制で代員の手配が必要な場合であるような場合でも
3営業日前以上前なら、裁判で有給休暇取得を妨げる
制度であると判定されて、違法行為と認定される可能性が
非常に高いです。

社労士はアドバイスはしますが、それ以上はしませんので。

就業規則は、法的の下ですので、違法とされれば
その部分は無効です。

病気での欠勤の場合は、もともと労働基準法39条による
時季変更権利自体が、行使不能であるため
余裕を持った事前申請自体に意味が無いので
当日の就業時間直前までにその旨の連絡があれば
有給利用拒否は、違法行為と認定される可能性が非常に高いです。
ただし、事後であるならば、有給利用は拒否できます。
就業時間に食い込んだ場合は、厳密に言えば拒否が出来ますが
過去の判例から言えば、労働者保護の観点から
労働者有利の判決が出る場合が多いです。

このあたりは、労働基準法39条の条文解釈によりますので
究極的には、裁判を行わないといけないのですが
判例や、行政の解釈事例集では、上記の判断をしていますので
質問者さんの勤務先では、違法行為であろうと思われると
返答します。

Answer 2

いろいろな会社の就業規則を見ておりますが、
会社によって、扱いの幅は大きく異なります。
事後申請を認めている会社もあれば、事前申請しか認めない会社も・・・
でも、１４日はチョット厳しい。

質問の労基法違反かについてですが、
御社の就業規則に、2週間前の届出を明記している場合には、
労基法に抵触しません。

労基法で規定しているのは
・有給の権利
・有給付与の日数規定
そして以下条文
使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、
他の時季にこれを与えることができる。

つまり、社員は何時でも有給請求できるけど、
業務に支障がある場合は、社員の請求日に付与しなくてもいいと言うことです。

会社が、１４日以上余裕がないと、要員スケジュール上業務に支障を来たすと判断し、
就業規則に明示している（=労働者の過半数を代表する者と合意している）場合は、
有給を認めず欠勤扱いにしても、労基違反にはなりません。

Answer 3

有給休暇の申請は会社ごとに違うでしょう！！普通に考えて病欠を有給休暇に振り当てるのはムリですね…何週間もしくは何ヶ月前から病気になるとこもわからないですし…役員位の地位にならないと…。あと法的にとか言ってしまうとあなたが会社にいずらくなりますよ。

Answer 4

小難しい話は止して簡単に書きましょう。

有給休暇は行使日の前日までに申請すれば良いのです。２週間前に申請しなければ有給休暇を行使出来ないなんて就業規則を作る事そのものが間違っています。そんな事が就業規則で決まっているとしたら、労働基準監督署でも地方自治体の法律相談窓口でも訴えたら即座に是正指導してくれますよ。

有給休暇には計画行使と言うのが有ります。これは会社が付与された有給休暇のうち５日を除いた分を○日と○日とか○日から○日までの様に労使協議の上で休む日を指定出来る制度です。５日を除くと云う所に大きな意味が有ります。それはやはり当日になって急用とか急病で休む場合が有る。その為に５日だけはとっておけるように除外して有るのです。法律はそこまで細かく配慮して有るのですよ。ですから有給休暇は前日までに申請しなさいと言いながら 当日の朝のうちに連絡をすれば認めると云うのが暗黙の了解事項になっている事業所が多いのです。

これが正解です。会社の分ったような事を言っている総務の大馬鹿者に自信を持って申し入れして下さい。総務の偉い人なんているそれなりの規模の会社の様だから組合はないのですか？従業員の力を結集すれば簡単に変わるのではないでしょうか。しかるべき機関に相談すれば裁判をするまでも無く勝てて そんな馬鹿な就業規則が有るとしても変えさせる事が出来ます。