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日産のリストラの中に本社勤務の総合職は含まれてますか？
回答（5件）
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総合職なんて、どこの企業でもいらないよ！ 年齢の高い人は、もうリストラだよ。 みて ↓ 終身雇用はもはや崩壊、退職金もなくなる …衰退ニッポンがこれから直面する「大変化」 11/13(水) 6:09配信 現代ビジネス この国の人口はどこまで減っていくのだろうか。 今年1年間の出生数が70万人割れになるかもしれず、 大きな話題となっている。 そんな衝撃的な現実を前にしてもなお、多くの人が 「人口減少日本で何が起こるのか」を本当の意味では理解していない。 ベストセラー『未来の年表 業界大変化』は、 製造・金融・自動車・物流・医療などの各業界で起きることを 可視化し、人口減少を克服するための方策を明確に示した1冊だ。 ※本記事は河合雅司『未来の年表 業界大変化』から 抜粋・編集したものです。 人事制度そのものを一変させよ 従業員の向上心を引き出すためには、成果と能力をきちんと 評価することもポイントとなる。 それには、人事制度そのものを見直し、年功序列をやめることである。 そもそも年功序列や終身雇用という日本特有の労働慣行は 人口減少社会では成り立たない。 年功序列は定年などで退職する従業員数と同規模か上回る規模の 新入の従業員がいてこそ可能だが、若年人口ほど減っていくので 今後はこうした世代循環はスムーズにいかなくなる。 中途採用を含めた新規採用者で退職者数を穴埋めできなければ、 組織の規模は徐々に縮小していく。 その時点で「戦略的に縮む」方向へと経営モデルを 切り替えればいいのだが、多くの企業は目の前の人手不足に 対処すべく定年延長や再雇用による辻褄合わせに走る。 これでは、会社内で若い社員ほど少ない「少子高齢化」状況を 企業内に作り出しているようなものだ。 しかも、日本では家族的な組織文化を大切に守っている企業も多い。 定年延長になった60代前半の従業員のポストをそのままにしたり、 再雇用者の賃金を大胆に抑制することを憚ったりする雰囲気が残っている。 こうした取り組みは年配者のモチベーション維持には 一定の効果を上げるが、一方で 20代~30代の若い従業員の閉塞感を高める。 これまで以上にポスト待ちが長くなり、なかなか 昇進できなくなるためだ。 どの企業も総人件費を簡単には増やせないので、 年功序列と定年延長がセットとなると 必然的にすべての年代も賃金を抑え込まなければならなくなる。 これでは若い従業員の意欲は減退する一方だ。 生産性向上が望めなくなるどころか、転職者が増えるだろう。 年功序列・終身雇用の終焉 そうでなくとも、国内マーケットの縮小は産業の再編を促す。 激変の時代というのは新たなニーズが生まれやすく、 企業同士の合併や連携の動きが強まりやすいからだ。 企業は戦略的に縮みながら成長分野へと シフトさせていかざるを得なくなるので、 若者のみならず中高年にも雇用流動化が起きて終身雇用は終わりを迎える。 入社年次をことさら重視する年功序列は、勤続年数や年齢が 高くなればなるほどスキルやノウハウ、経験が蓄積されることを 前提としているが、そうした"常識"は崩壊する。 従業員1人あたりの労働生産性を向上させるために 個々のスキルアップが求められるようになるのだから、当然の帰結だ。 スキルはこれまでのように長年の職場での経験によって 身に付くものではなく、企業側の求めに応じたリスキリングによって 身に付けるものへと変わるのだ。 もはや年功序列は通用せず、企業が求めるスキルが高い従業員ほど 昇進しやすく、担う「役割」に応じて報酬も高くなるように するしかない。結果として、終身雇用も終わる。 逆に考えれば、重要ポストへの就任や多額の報酬を得たい人は スキルアップを図ればいいということである。 それが社会全体に広がってくれば、年齢に関係なく能力を高め、 あるいは身に付けた能力が衰えたり、陳腐化しないように 努力し続けたりする人を増やすこととなる。 それは1人あたりの労働生産性の向上を促し、 日本経済全体の底上げにつながっていく。 みずほフィナンシャルグループは2024年度から 年功序列型の人事・給与体系を実質的に廃止することを発表したが、 メガバンクの影響は大きい。追随する企業が増えそうだ。 つづく「日本人はこのまま絶滅するのか… 2030年に地方から百貨店や銀行が消える「衝撃の未来」」では、 「ポツンと5軒家はやめるべき」「ショッピングモールの閉店ラッシュ」 などこれから日本を襲う大変化を掘り下げて解説する。 河合 雅司(作家・ジャーナリスト) https://news.yahoo.co.jp/articles/e71f08d8cb673a628b272d6bc7bea5b1d634e441 ジョブ型雇用で年収2,400万円の45歳サラリーマン、 「転職前の年収450万円だったころ」に戻りたいと嘆く理由 …正規社員・解雇規制緩和の「皮肉な処方箋」【FPが解説】 9/19(木) 10:32配信 THE GOLD ONLINE（ゴールドオンライン） 自民党総裁選で小泉進次郎氏が打ち出した解雇規制の見直しを巡り、 各所で盛んに議論が繰り広げられています。 その際、ひとつのキーワードとしてあがる「ジョブ型雇用」。 一部の大手企業などですでに導入されている雇用制度です。 本記事ではSさんの事例とともに、正規社員の解雇規制緩和によって 想定されることについて、長岡FP事務所代表の長岡理知氏が解説します。 正規社員の解雇規制緩和 「正規社員の解雇規制緩和」という言葉が最近話題です。 これはいま初めて生まれた言葉ではなく、この20年ほど 定期的に話題となっています。 わかりやすく簡単にまとめると、 「正社員を解雇しやすくしましょう」 という意味になります。 「正社員を簡単に解雇できるようになると、 労働力の流動化が起き、 企業の生産性が上がり景気回復に繋がる」 ということです。 正社員を解雇しやすくすることと景気回復が結びつかない という人もいるかもしれません。 「正社員を解雇したら景気回復に繋がる」とは……。 なぜそのような議論がいま起きているのでしょうか。 解雇規制緩和論の背景 日本においては企業が正社員を解雇するためには 非常に厳しいハードルがあります。 解雇には4つの種類があります。 「整理解雇」 「懲戒解雇」 「普通解雇」 「退職勧奨」 です。 このうち整理解雇、つまり会社業績の悪化を理由に 人員を削減するための解雇は、「整理解雇の四要件」と呼ばれる 厳しい条件をクリアしなければなりません。 ・人員削減の必要性 ・解雇回避努力義務の履行 ・人員選定の合理性 ・解雇手続の妥当性 整理解雇するためには役員報酬のカットや新規採用の停止、 内定者の取り消し、配置転換などの努力が見られない限り、 解雇は認められません。 普通解雇においては、労働者の能力不足、素行を理由に 解雇するものですが、こちらもやはり配置転換や降格、 教育などの努力を企業が行い回避努力をすることが前提となっています。 営業職などに対して個人成績の不振だけを理由に 解雇するのは許されないとされています。 これらは労働者の権利を守るためのルールですが、 一方で、これが非正規雇用を生み出した最大の原因ともいわれています。 雇用の調整弁として利用される「非正規雇用」と「新卒採用」 企業の採用においては失敗がつきものです。厳格なプロセスを 踏んで採用したものの、素行に問題があったり能力が 欠如していたりして、言葉は悪いものの「お荷物」となってしまう ケースがあります。 しかし現状では、解雇は基本的にできません。 いわゆる「負債人材」として人件費という固定費を 定年退職まで抱えてしまうことになります。 そのようなときのための調整弁として、非正規雇用が生まれた というわけです。 非正規雇用労働者は、業績悪化のときに真っ先に解雇できる 便利な存在になります。 しかし非正規の労働者は、正規雇用と比べ所得格差が大きく、 その立場から脱出できないという社会問題が続いています。 また非正規雇用だけではなく、新卒の学生も雇用の調整弁として 利用されています。 たとえば2000年～2003年の就職氷河期では新卒求人倍率が 0.9倍まで落ち込みました。 業績が悪化した際に、新卒採用を抑え正社員の雇用を 守らざるをえなくなるのです。 このような問題が正規社員の解雇規制緩和によって 改善されると考えられています。 解雇規制を緩和すれば、能力や適性のアンマッチが発生した時に 解雇しやすくなるため、非正規労働者を雇うようなリスク回避を しなくてもすみます。 同時に企業の採用活動も活発になるため、一定以上のスキルを 身につけた労働者は新しい職場に転職もしやすくなります。 このように労働力が流動化することで、 企業は攻めの採用活動ができるため、適性のある人材を 採用しやすくなり、結果的に業績が上がり、 日本経済の景気も回復するだろうという、 夢のような将来が描かれているようです。 これを聞いてどう思ったでしょうか。 なるほどと思えたでしょうか。 https://news.yahoo.co.jp/articles/59e8c211b3a387307e9867502ab6181254efade2
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