傷病手当金について質問です。 中途入社して3ヶ月なので、上司のパワハラでうつ状態で傷病手当金をもらいたいのですが

Question

傷病手当金について質問です。

中途入社して3ヶ月なので、上司のパワハラでうつ状態で傷病手当金をもらいたいのですが従業員が次のいずれかに該当すると当会社が判断した場合は、休職を命ずることができる。
(1) 療養休 職…業務外の傷病により欠勤し、14 日を経過しても治癒しない、又は治癒し
ないと見込まれる場合
(2) 自己都合休職…自己都合による欠勤が１箇月を超えた、又は超えると見込まれる場合
(3) 公職休 職…公職に任じ、当会社の業務と両立しないと認められる場合
(4) 出向休 職…出向等により、社外の業務に従事する場合
(5) 刑事休 職…刑事事件に関連し、起訴されて相当期間にわたり就業できない場合
(6) 隔離休 職…伝染病発生により、相当期間隔離されている場合
(7) 特別休 職…業務上の必要性その他特別の事由があり、当会社が休職を相当と判断し
た場合
2 前項に定める休職期間は次のとおりとする。なお、第１号に定める場合は、継続して 14 日を超
えた時点で 14 日前に、第２号に定める場合は、継続して１箇月を超えた時点で１箇月前に、
それぞれ遡って起算する。
(1)前項第１号に定める場合
① 勤続年数１年以上３年未満の従業員…３箇月
② 勤続年数３年以上５年未満の従業員…６箇月
③ 勤 続 年 数 ５ 年 以 上 の 従 業 員…12 箇月
(2)前項第２号に定める場合…その都度当会社が必要と認める期間
(3)前項第３号に定める場合…その就任期間。ただし、最長４年とする。
(4)前項第４号に定める場合…出向期間
(5)前項第５号に定める場合…判決確定の時まで
(6)前項第６号に定める場合…医師の診断をもとにその都度当会社が定める期間
(7)前項第７号に定める場合…その都度当会社が必要と判断した期間

と書いていますが

求職者の扱いとして、業務上の傷病による休業期間に対する賃金は規則の定めによる。
当該期間のうち労働者災害補償保険法の定めによる休業補償給付が給付される期間については賃金を支払わない

※就業一年未満なので休職できず、傷病手当金も貰えないのでしょうか？

Answer 1

パワハラでうつ病になったということが事実で、診断書なども取れるのであれば、傷病手当ではなく、労災（パワハラ）となります。

まずそこは、慎重に動いた方がいいでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kijyungaiyou/kijyungaiyou06.html
最寄りの労働基準監督署へ通報しましょう。※相談だとその場で終わるため相談ではなく通報ですね。

更に思い出したくないと思いますが、できれば何日、誰に、何を言われたか。などメモでもいいので書き込みしておいたほうがいいです。

今後、会社とのやり取りなどは、スマホやICレコーダーなどあれば録音をする。メールなどのやり取りもあれば消さない。証拠を残してください。

その上で、社労士や弁護士などの士業の方へも相談をしましょう。弁護士は、法テラスなどを使えば無料で相談できるかと思います。
普通に弁護士事務所だと30分5000円（税抜き）の相談になります。

できる限り第三者や行政、士業などへ相談はしましょう。

あくまでも傷病手当は、業務外での病気や怪我などによるものでとなります。精神的に辛いかと思いますが、そこは無理せず周りに頼れる人がいればお願いするなど話せれ場一番いいかと思います。

いい方向に行ければと思います。

もし業務外として傷病手当でやりたい場合、申請書自体は、協会けんぽなどのホームぺージからダウンロードして自分と主治医が記載して会社へ郵送して会社から協会けんぽ（社会保険）へ郵送して審査がかけられます。

審査が通るまでに時間がかかります。最短1ヶ月悪いと2ヶ月から3ヶ月などもあるようです。

そこは貴方次第となります。
会社へは絶対に行かないことですね。挨拶や何かしら指示があっても、主治医の指示などの理由を入れて拒みましょう。
自分の身は、自分で守りましょう。

Answer 2

前提として休職制度と言うのは法律では定められておらず、会社が福利厚生の一環として定めている制度ですから、休職制度に関しては会社の規定によります。

休職制度が無い会社も多く、
また入社直ぐは休職を認めない会社もありますが、それに違法性はありませんので、書かれている範囲でこの就業規則が規則に逸脱しているという事では無いです。

また先にも書きましたが、
休職制度は労働基準法では定められていないので、1年未満は休職が認められないのは逸脱していると労基署に訴えても相手にされませんから辞めた方が良いです。

休職制度が使用出来ない会社で、
就労不可の診断書を提出した場合の一般的な流れとしては、会社は休職を認め無いので、1ヶ月ほどの解雇猶予期間を設けます。

その期間内に復職出来ない場合や、
復職の見込みがない場合には解雇とされる事が多いです。

他の回答者が解雇通告や解雇された場合に労基署に相談と言ってますが、労基署は解雇には対応できませんので訴える事はできません。

（話しは聞いてくれます）

貴方が会社に対して不当解雇だと争う事になりますので、労基署ではなく弁護士に相談する事になります。

（労基署に相談しても弁護士に相談するように言われます）

傷病手当金は私傷病により欠勤する場合に請求する制度なので、パワハラは業務上ですから労災となります。

ただし、パワハラでの労災認定は客観的な証拠などを用意する必要があり、労災認定率は3割程度しかありません。

労災申請をせずに傷病手当金を請求する事は可能ですが、疾患の原因はパワハラ関係とは書かず私傷病として請求するか、原因は差をパワハラと書く場合は、保険組合に労災は申請しない事を伝えた上で傷病手当金を請求するかです。

（一般的には原因不明、私傷病扱いして請求する人が多いです）

傷病手当金に関しては、
在籍中の関しては就労不可の診断があれば請求できますが、退職後の場合は継続して保険組合に1年以上加入している事が必要です。

Answer 3

上司のパワハラだとすると、労災となります。
業務上の傷病に該当しますから、
傷病手当金の請求はできません。

上司のパワハラではないとすれば、業務外の傷病により
療養に専念する必要があるとなれば、欠勤により給与が
支給されませんから、傷病手当金の請求が可能です。

現職の健保の資格取得日が前職の健保の資格喪失日なら、
傷病手当金の給付に関しては、退職までは給付されます。
退職後の給付は、前後の健保の被保険者期間が連続して
いれば、退職後も給付されます。
現職の健保の資格取得日と前職の健保の資格喪失日に
間が空いている場合、打ち切りです。

前職の退職日の翌日に現職の入社日となることが条件です。

Answer 4

休職に関しては、

入社1年未満については記載が無いので、休職は認められない可能性が高いです。

傷病手当金に関しては在籍中は医師の証明があれば受給できます。

退職後も継続給付を受ける場合には、
保険組合に継続して1年以上加入していることが条件です。

一般的には業務上の怪我や疾患に関しては、労災認定される事により解雇制限等がありますが、精神疾患に関しては本人がパワハラと言ってるだけでは解雇制限は認められないので、証拠があるなら労災申請した方が良いです。