労災や業務上発症した痛み(腱鞘炎等)で、現在の業務を継続できなくなった場合、会社側にその人を雇い続ける義務はあるのでしょ…

Question

労災や業務上発症した痛み(腱鞘炎等)で、現在の業務を継続できなくなった場合、会社側にその人を雇い続ける義務はあるのでしょうか？軽作業やデスクワークは可能。

Answer 1

「義務」そのものは無いです。
通常はどうか、という点で話すと、

（雇用の継続期間の定めがない正社員の場合）

①会社としては「その人に、その状態でも可能か業務や部署の空きがあるなどの余力があり、かつ本人にその新しい業務への適性があるなら、出来る限り配慮して異動などを試みる。
（雇用の継続の方向で配慮する）

②仮に上記の①でうまくいくならそれでよし。余力が無い、本人に適性が無い、あるいは業種限定での雇用をしているなどで「今後働ける場が無い」なら、会社都合での解雇となります。（問題ではありません）

（雇用の期間に定めがあるパート、アルバイトの場合）

①原則、職種がほぼ限定で雇用さていると思うので、無理なら会社都合での解雇が出来ます。

②どのみち、雇用期間が終われば自由に契約解除できます。

以上です。
上記すべてにおいて、「労災認定があり、医師からの休業の指示がある場合」にのみ、その休業明けから30日間は解雇できない制限はあります。
それ以外の制限も義務もありません。

Answer 2

雇い続ける義務はないです。
解雇が禁止されているのは労災休業中とその後30日間などに限られます。(労働基準法第19条)

Answer 3

一般に業務上であるのかどうかの争いがある場合、そのほとんどは労災保険の最低条件である①業務の遂行性②業務に起因性があるのか、という観点で審査が開始されます。その点はどういう判断があったのでしょう。

Answer 4

努力義務はあります。

労災に限らず、無期雇用社員が何らかの原因で、今の業務を続けられなくなった場合でも、配置転換等ができる場合は、会社は努力する必要があります。

ただし「努力はしたが、できなかった」と言えればいいので、お金や時間をたくさん使って無理やりポジションを作る必要はありません。

また、会社にもよりますが、職種が大きく異なる場合、給与やその他の雇用条件が異なることがあります。

例えば、同じ大学新卒で職種Ａで働き始めた人と、職種Ｂで働き始めた人では、スタートは同じでも入社後５年した時の、昇進の仕方や給料に違いがある、という意味です。
その場合、職種が変更となることによって、給料等を変えられるかどうかも問題となります。本人は受け入れたくないことが多いでしょう。

そして、職種が異なるということは、仕事内容も大きく異なるということです。
以前その仕事をしていたのならまだしも、その仕事への適性がない人だったら、異動させることは難しいと思います。本人が業務を行えないという意味です。

なお、労災である（業務との関連性がある）場合は、労災保険がおりますのでそれで治すことができます。
また、後遺障害が残った場合も補償されます。