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成長しない部下について質問です。 現職に就いて半年で指導者の立場となりました。私が指導する後輩は、専門学校を中退し…
成長しない部下について質問です。 現職に就いて半年で指導者の立場となりました。私が指導する後輩は、専門学校を中退し、新人の社会人として入職してきました。後輩は、別の店舗で2週間程度の座学研修を実施し、私と同じ店舗に来てから指導が開始して1ヶ月ほど経過した現在の状況は、何度同じ指摘をしても改善されず同じミスを繰り返しています。 私の指導方法が後輩に適していないかと思い、試行錯誤しながら指導を行っていますが中々成長してくれません。 指導方法としては、初めはフィードバックを一方的にこちらから伝えていましたが、それでは相手が内容を理解してないとこちらで考え、自らの考えを引き出すために、向こうからの今回の反省点を聞いた上でのフィードバックや、その日の反省点を自ら考えさせ、その日の計画や目標を決めそれの反省点や次回の目標を決める、その他には、こちらから相手を動かすのは良くないと思い向こうが指導を求めてから指導に動くなど、私の中では様々行ってきましたが、一向に成長せず指摘する内容は最初から同じようなことばかりです。 私も現職に就いて未熟な部分もあり、指導経験もほとんどないため頭を悩ませています。 何か良い指導方法があれば教えていただきたいです。厳しい意見もあると思いますが、後輩の成長と私自身の成長のためにご意見をいただきたいです。 ご協力お願いいたします。
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回答（7件）
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この子のポイントは専門学校を中退してしまった子 という部分。 まず専門学校を中退する理由は様々ですが、別の目標が出来て辞めた以外は通常は卒業します。 つまりこの子は物事を辞めやすいという点。 その辞める理由になるのは 繊細・精神が弱い・移り気、繊細ならば更に細かくすれば神経質などもあげられます。 >>今回の反省点を聞いた上でのフィードバック その日の反省点 その日の計画や目標を決めそれの反省点や次回の目標を決める ごめんね。何かの本で読んだ？日本の作者じゃなかった？ ハッキリ言って無駄 こんな無意味な事させないでいいです。 どういう反省点を述べるか、計画や目標を先輩に言うかに頭を使うはずです。 こんなことさせても逆効果。非効率。 もし精神が弱い子だった場合、大きなストレスになるはずです。 新人のタスクを一つ増やしているだけです。 半年の社員・初指導の貴方は 相手が質問しやすい空気を作っておく それだけでいいです。 分からないのに質問を躊躇う という人は多くいます。 その理由は 先輩や上司に聞きにくい です。 イライラしていたり、聞いたら怒られる とかそういう理由でしょう。 仕事をさせて分からなかったらすぐ聞いてもらう それだけでいいです。 一ヶ月で効果を求めても 教える側の能力も関係すれば 教わる側の能力にも差があります。原因を追求しても徒労に終わります。 ともかく短期間で離職させない環境を構築することが一番重要で、期間が比例すれば大概の人はミスをしながらでも仕事を覚えていきます その頃には指導係もハズレていますので貴方に責任はありません。 個人的にはストレスに強そうな子じゃなかったら、現状のままだと辞めていくと思います。
なるほど：2
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まず思ったのが… それ、単に指導方法の良し悪しの問題ではなく…「習得が早い遅い」の違いでは？って思った。 人って同じじゃない。 人によって習得や成長が早い人もいれば習得や成長がゆっくりで遅くて時間のかかる人っていう人もいるもんだよ？ 当然だけど成長や習得に時間がかかる人はまだ「できる」までになっていない間は同じ失敗を繰り返す…になりがち。まあ…当たり前の事だけど。 どんな仕事か分かんないですが… まだ１か月のようで… その、言ってみれば”たった１か月”の間にアレヤコレやと教える側のやり方変えて…とかの方が… そっちのがむしろ逆に相手はどれに適応すべきか混乱するのでわけわかんなくなるんじゃないかなあ…と…逆にちょっと心配しちゃうかな…私なら…だけど… 例えば、、人によっては「一つのやり方に慣れる」のにそれに普通に１か月かかって、仕事覚える…のには１年ほどかかるって人も普通にいたりする…とは思うけど… 会社の方針が「良否をさっさと決めてダメだと思ったらさっさと辞めさせて、新しい人をさっさと雇って～」というそういう方針なら…それなら今のそういう感じでも全然いいかな…とは思いますけど… 大抵は…ですが… 「店舗」と書いてるので恐らく”小売り”とか”店舗での接客営業”なんかの店舗運営での話かなあと思いますが、、、 そういった店舗運営の場合は”人が足りない、人が不足しがち”という事情に陥りやすいもので… 「ダメな人はダメ（→今はまだダメなだけ）」と早々にダメの烙印を押しちゃいすぎると「こんなトコやってけないわ」とそこ後輩は辞めちゃったりして… そっちの方が実は店舗というか会社運営においてには痛手になったり「人手不足」をより一層加速させちゃうから… 会社によってはそうはならないようにと…時間をかけても大事に育てる…も結構上位の優先事項に入ってる場合とかもあると思うんだけどね… そこらへんはどうなんかな… むしろ主さんの側が上司や会社に「この子は習得や成長に時間がかかるタイプのようだ」という事を報告して納得させて、習得するまでは他スタッフのフォローは必要だろうけども…ある程度その子の成長や習得に合わせられる指導とかの…そのペースをとってあげる…とかの方がいい場合もあったりすんじゃない？？ ってちょっと思ったかな… いや、”もう全く使い物になんない”とかいうそういうレベルの話ならもう仕方ないなって場合もそりゃあるけどね… 書いてるとおり「一か月」とかはまあ普通は「まだたったの１か月…」とかの話でしょうし… まあどちらにしろ、上司への報告や問題の共有や事情の把握の意思疎通意思統一は主さんの方が密にしっかりとされておかれる、、、 その必要があり、というか不可欠になるかな…とは思いましたね… 個人的に思ったのはそんな感じ…
なるほど：1
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