解決済み
成長が見られない部下との接し方について 新入社員から指導をし続けましたがどうにも伸びない部下がいます。
成長が見られない部下との接し方について 新入社員から指導をし続けましたがどうにも伸びない部下がいます。いい加減見切りをつけたいのですが、パワハラにならぬようどういう事に気を付ければいいでしょうか。 現在5年目に差し掛かろうかという社員で、通常であればそろそろ独り立ちも見えてくる時期だとは思いますが、当該社員については未だに ・報連相を怠らないようにしよう ・知らないことは知らないとはっきり言おう、嘘はつかないようにしよう ・しっかりと整理整頓をしよう という指導が全体の8割を占めている状況です。 ところが、先日当該社員が病欠の折 ・期日が迫っている業務について代理対応したところ従前聞き取っていた進捗には到底及んでいなかった。 ・書類が所定の位置に綴られておらず、数ヶ月処理が放置されているものがあった ・顧客に「すぐに対応します」と言ったまま放置している案件が発覚した 等々、わずか一日で複数の問題が発覚し、ほぼ丸一日フォローに時間を費やすことになりました。 本来はフィードバックを行うべきだと思いつつ、病気あけに誰がどこまで対応してくれたという確認もなく、いつも通りの業務にしようとする姿勢をみて心が折れてしまいました。 単純な入力作業でもミスが目立ち、先輩社員が書類をチェックする作業に忙殺されている現状を鑑み、今後は徐々に社内の書類整理だけやってもらえるようにシフトさせたいと考えています。 そうした場合、パワハラの6類型のうち「人間関係の切り離し」「過小な要求」に当たらないかを気にしています。会社としてはやらせる仕事がないというのが本音なのですが、同じ部署の先輩後輩はもっと複雑な内容やフィードバックを受けているのに対し、一人だけ明らかに仕事が少なく、かつ業務が滞っても何も言われず、毎回の人事評価だけ低いという状況になってしまうので… どなたかアドバイスいただけますと幸いです。
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回答（3件）
- ベストアンサー
なんとか拾い上げてやろうという気持ちがもうないのなら。 本人の手持ち案件を総ざらいして、何がどこまでできているのか、進んでいない理由は何か、いつまでに何を達成するのかを、ひとつひとつひざ詰めで確認する。 嫌がらせではなく、あくまで業務遂行に関する指示指導。冷静に、客観性を保って、決して声を荒げないこと。 指示した事項が期限までにできなければ、再度それを繰り返す。 どうしてもできないなら、懲戒規程に「上司の業務指示に従わないこと」があるはずなのでそれを適用する。最初は始末書程度の軽いものから、回数を重ねるに従い処分を重くしていく。これで通常のキャリア形成ルートから外す地均しができる。能力不足による解雇を視野に入れ、あとで争いになったときに備え、どのような事案に対しいつどのような指導をしたか、指導の結果どうであったか、すべて記録にとっておく。 まあ、嘘をつくというのは致命的ですね。 この会社にはもう自分の居場所はないんだ、ということを自覚してもらうしかないと思います。
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