ハラスメントでしょうか？ちゃんと引継ぎをしてくれません。 前任者(A氏)の話がわかりにくいので、課題管理表を通して…

Question

ハラスメントでしょうか？ちゃんと引継ぎをしてくれません。

前任者(A氏)の話がわかりにくいので、課題管理表を通して私が質問しA氏が回答するという形式で引継ぎをしています。ただ私の質問に対しA氏がちゃんと回答してくれません。

A氏は明らかに面倒くさがりで、自分が楽する事ばかり考えています。
私の質問をちゃんと読まずに適当に答えている感じです。
このままでは引継ぎがうまくいきません。
「ちゃんと回答しろ」と強く言いたいですが、立場上こちらの方が弱いですし、A氏もそれをわかっています。

会社にはハラスメント防止委員会というものがあります。
(法律で設置することが義務付けられているみたいです。)
そこに相談するのはおかしいでしょうか？

ちなみにA氏は定年退職後、再雇用後の嘱託社員です。

補足

あまりにもちゃんとした回答がないので、最近は直接対面でその回答について話し合う事にしています。やはり話がわかりづらいく、わかりにくそうにしていたいり、聞き返すと怒り出します。
A氏と話すのがとても苦痛です。
同じ職場にいるだけでも吐き気がしてきます。

Answer 1

ハラスメントよりもA氏の怠慢と大人げない鬱憤晴らしでしょう。多くの会社では拗らせ再雇用社員の扱いを所属部署に丸投げしているのです。あなた限定では無く誰が後任者であっても同様の態度を示すと思われます。なるべく対面での引継ぎを少なくして書面や社内メールを多用しましょう。引継ぎがA氏の退職（雇止め）なのかどうか不明ですが、引継ぎスケージュールについて上司の関与の元に計画を立てて進捗状況を逐次報告するのが一般的です。報告は社内メールや進捗状況表（ファイル）の更新で良いと思います。
① A氏の仕事の流れをあなたが書き出す。
② 矛盾、不連続や不明なことを質問として書き出す。
③ 期限を切って①②の事項に対しA氏に記入してもらう。
→ 表形式で左欄から項目、あなたの理解又は質問、A氏記入（回答）欄とすれば良いと思います。
④ これらの書面を上司と共有する。
⑤ 期限内に回答が無い場合等は上司にその対応を任せる。
⑥ 回答があればそれを元にあなたがやってみて円滑に遂行できるか確認する。
⑦ 回答になっていない場合は再回答させるか後任者に一任するか選択させる。
⑧ 引継ぎ終了、上司承認
根拠の無いA氏のマイルールは破棄、あなた流でよいので標準マニュアルを作り上げるくらいの覚悟は必要です。先の無いA氏と感情的にモメても何のメリットもありませんし時間の無駄です。あちこち断片的な質問をするとあなたの理解度が解らないのでA氏も不愉快です。これがA氏側の言い分になってしまうので封じておく必要があるのです。また引継ぎが上司の監視下にあることを認識させておきましょう。A氏側にも会社に対し積年の不満はあったでしょうがそれをあなたが受け止める必要はありません。迷惑なA氏を淡々と排除し頭脳を駆使して主観を排し冷静に引継ぎを完了させばあなたの評価にも繋がります。上司を利用するのも一法です。逐次報告することでトラブル発生時にあなたが全責任を問われずに済みます。