自己啓発をさせればさせるほど、社員が転職していくジレンマがあります。

Question

自己啓発をさせればさせるほど、社員が転職していくジレンマがあります。社員の能力向上のためにＰＭＰの資格取得、ＭＢＡ取得のための補助、語学研修、ＩＰＡ各種資格取得対策講座などなど、様々な自己啓発を支援、推薦し向上心に溢れる人材は多いのですが、更なるステップアップを求めて大体数年で外資や大手に転職してしまいます。
20代成長環境としては良い評価を頂いてるものの、せっかく育てた有能な人材に転職されるのは正直痛手です。
こちらとしては終身で働いてほしいと考えているものの、他所から高額な年収を提示されて片っ端から引き抜かれく有り様で、かと言ってあえて資格取得も推奨せず20代成長環境をあえて悪化させるのも本末転倒といったところで、この辺のジレンマに対して皆様どのように対処していますか？

Answer 1

コンサルをやっています。 クライアントから似たような話をよく聞きます。
「こちらとしては終身で働いてほしい」
まずこの感覚が現代の20代と大きく異なっているという点、ご認識いただきたいです。
あなたにとっては一社で働き続けるのが当たり前だと思っているかもしれませんが、今の若者にその常識は通用しません。
ひとつの会社に長く勤めている人は
1．その会社以外に行く能力がない
2．その会社で働き続けることを選んでいる
のどちらか、だと思った方が良いです。
あなたが社員の教育、スキルアップの支援をすることで、1だった人材が、他の会社に行く能力を得ることになります。 そうなると、今度はその人材が定着するためには2になる必要がある。 つまり、あなたの会社が、「ここで働き続けたい」と思わせる何かを提供しないといけないわけです。
給料だったりやりがいだったり、さらなる成長の機会だったり。

ところで、旅客機のパイロットって、大手の機長にもなれば年収2000万円以上、3000万なんて人もいるんですが、旅客機のパイロットってなぜそんなに高給か知っていますか？
よく「難しい仕事だから」とか「乗客の命を預かっているから」とか言う人がいるんですが、これは全く本質を見ていません。
正解は、「高給を出さないと他社に引き抜かれるから」です。
機長一人を育成するのに会社がかける費用は4億円とか言われています。 日本の大手航空会社は普通の大学を出たド素人に訓練を受けさせ、免許を取得させるのも会社の費用で行っています。他社に引き抜かれるとこれが全部無駄になりますね。
海外などには全くそういう費用を出さない航空会社もあります。どこかから現役の機長を雇ってくれば育成費用の4億円が不要になる。 例えばそのうち2億円をパイロットの給料に還元(20年で割って年間1000万上乗せとか)しても、会社としては得するわけですね。
でもそうすると機長を育成した航空会社は人材が流出して困る。 これが旅客機のパイロットが異常に高給を得ているメカニズムです。

あなたの会社も投資した人材を定着させるには同じように考える必要があります。用意すべきが給料なのかやりがいなのか、そういったところはあなたの会社の実態を見なければわかりませんが。

繰り返しますが、まずは「終身で働いてほしい」という希望を捨てることです。
その上で人材にいかに投資するかを考えてください。 資格を取らせるのは何のためですか？ それが業務に必要なスキルなのですか？
であれば、スキルを身に付けさせることと資格を取得することは分けて考えてください。スキル＝資格ではありません。資格を取らせると人材は流出しやすくなります。
また、業務に必要なスキルでそういった資格を取らないといけないのであれば、そういった業務はアウトソースとすることも考えてください。
社員の教育にかける費用をアウトソースの費用に振り分けるのです。
「そんなのは社員を大切にしていない」と思うかもしれませんが、あなたが社員を大切にしたいと思っている気持ちは、現状、片思いです。
経営視点で見るとそういった効率化も必要で、社員を定着させたいと思うなら別の施策を用意する必要があると思います。

Answer 2

御社に悪感情を持ってやめていないのであれば、転職していった人の人脈を使えていないことが問題なんじゃないかと思います。
仕事に有益な情報をもらうとか、仕事を回してもらうとか、逆に行った先の転職したい人の情報を得るとかなにかしらできそうな気がします。転職じゃなくとも、大手の優秀な人なら副業で手伝ってくれる人いないかでも役に立つと思います。

Answer 3

外資系企業に新卒で入社して、主に3業界で長年ビジネスを行っています。

現在の経営者層の多くは、幼少期を昭和時代に過ごし、大企業に就職すれば終身雇用にて安泰を諸先輩から言われたことでしょう。

しかしながら、時間は経過して令和の時代。終身雇用にすがっているのは有能ではない人材ばかりです(地方だと未だ昭和的な感覚から抜け出せないようですが)。

そうした中、自己研鑽することでキャリアパスを良くしていこうとする現在において、社員への投資を惜しまない姿勢は素晴らしいと思います。

少々厳しい回答になってしまいますが、スキルアップした人材が流出するのは、現職に魅力がないからです。スキルアップした人材に見合った労働環境が提示できなければ、昭和の頃と違い人材は流出します。

外資系や大手企業に転職していくと書かれていましたが、私が転職した企業の中には、設立間もない外資系企業の日本法人であったりスタートアップの企業もあります。そのような企業は大変不安定です。

しかしながら、転職エージェントが示した求人案件の内容に魅力を感じて転職し、然るべきミッションを多々成功させました。

ご質問者様の業種や企業規模等は不明ですが、どのような企業であっても常時新規製品や事業またはサービスの創出や様々な改革が行われています。そのような創出等に魅力は多々あるでしょう。その魅力を社内ではどのように理解されているのでしょう。

昭和に時代と違い、受け身の社員や3年以上変化のない社員は、いずれ企業のゴミとなります。それを終身雇用的な考えで社内に存在したら、負債のみが蓄積していく組織となるでしょう。

さて、魅力ある企業にするためにご自身は何を実行されていますか？