数日前に質問されていた方の職場は、労働基準法また就業規則を元にせず、実際有給休暇を与えられていなかった職員の方の任務は、…

Question

数日前に質問されていた方の職場は、労働基準法また就業規則を元にせず、実際有給休暇を与えられていなかった職員の方の任務は、単なる何々任務で労基法と就業規則で付与される有給休暇の日数は、1年に数日と根拠もなく、ぬけぬけと主張した上司に対してその職員の方は、労基法の元その付与日数は少ないと間違いを指摘した後、その上司は部下の任務を見下した事になる上から目線の表れとなる、単なる何々任務、と言う発言は一体どういう認識の元に出来るものなのでしょうか？

また部下の任務を単なる何々と発言する事が出来る位なら、単なる任務の部下が辛うじて単独で解決した任務の内容を我関せずで知る気もなく、日頃は平平凡凡としていた上司も対応が出来ない、職場のトラブルを自ら陣頭指揮をとり職場の皆誰もその発言を受けた、単なる何々任務、とされた部下が単独で辛うじて対応し解決したトラブル等を自ら頭を使い想定した上、その職場の誰も軽々こなせる様に、部下の任務を見下した上司の立場として、単なる何々任務、発言を受けていない部下へ指導が必要と思います。

補足

シチュエーションとし、その方から思いの他で労基法を盾に反応を受け
常日頃の認識がぽろっと口から出てしまい、元々根が単純なのでしょう。

Answer 1

述べられた数日前に質問されていた方の職場でのケースを考えると
①労働基準法や就業規則に反している上司が、完全に間違っている
②間違いを認めたくないので、相手を見下して自己意見の正当化を図っている
コンプライアンス違反がまかり通る端緒が見えることと、平気で自己正当化するというような上司の無能さを物語っているのではないでしょうか。
よくコンフリクトマネージメントという手法がありますが、法令順守が当然の大前提であり、その段階でこの論議は成り立たないのですが、成り立つとして考えれば本来、上司がコンフリクトマネージメントをより考えていかなければならないのに、逆に相手を否定して意見を聞くどころかコンフリクトを生じさせるのですから、問題外です。