上場企業で営業所長をしてます。

Question

上場企業で営業所長をしてます。先日外部から入ってきたコンサルに人事評価の面で指摘されました。
私の営業所や管轄する部下には成果での評価をし、プロセスの評価はしてません。また、出来てない点を指摘する減点方式で、月に1回程度上司から部下にフィードバックがあります。
しかし、それがモチベーション低下や離職率に繋がってるのではと指摘されましたが、その程度でモチベーション低下になるとは考えにくいです。モチベーションなんて自分で管理するものです。離職率も30人程の営業所で、半年に3人程度の離職です。
他のコンサル経験のある方にお尋ねしたいのですが、このコンサルの言ってることはどうなのでしょうか？

Answer 1

「私の営業所や管轄する部下には成果での評価をし、プロセスの評価はしてません。また、出来てない点を指摘する減点方式」というのが、あなたの独断ではなく、それが会社のルールなのであれば、その指摘はそのルールを定めて運用している本人(通常は経営層)にするべきであって、実践者に過ぎないあなたに言うべきことではありません。
つまり、聞き流せばいいです。

Answer 2

すいません、私はコンサルではありませんが営業課長をやっています。正直「えっ」と思ってしまいました。会社によってそんなに違うのか、と。

わたしの会社では、管理職以下は、基本、プロセス評価です。営業職では、業績評価とプロセス評価が半々になる、としているのですが、転職を繰り返してきた他の会社の評価方法と比較する私からから見れば実質プロセス評価です。

評価は減点評価ですが、設定した目標値を超えるとプラスもされる仕組みです。評価のフィードバックは半年に一度しか行いません。

モチベーションを上げるため、会社のビジョン、部門のミッションを共有し、各自の役割を明確にして希望を聞く面談を繰り返しながら、それぞれの目標設定を共同して作ります。おっしゃる通りモチベーションは自分で管理するものですが、それを会社の意図する方向に、さらに高めていくのは管理者の役目だと私は思っています。

離職率は微妙です。正社員で辞めた人間は、ここ数年で１名もいてません。派遣社員は常に一定数、入れ替わるので、ここには雇う基準の問題が多いと取り組んでいます。ご質問者様の職場は、半年に3名、一年にすると6名。30名の6名ですから、1年間で20％の人間がやめるというのは、離職率の高い職場だな、という印象です。

ですから、私の印象としては、コンサルの方の意見はもっともだ、と思われます。ただ、評価方法などは営業所長の範疇でなく、会社の仕組みですから、そんなこと営業所長に言わずに本社に言えよ、と思ってしまいますね。