業務ストレス（業務量、同僚上司のパワハラ）で適応障害と診断され、2か月の休暇を医者にすすめられました。 そこで、収入対…

Question

業務ストレス（業務量、同僚上司のパワハラ）で適応障害と診断され、2か月の休暇を医者にすすめられました。
そこで、収入対応について①と②についてアドバイスください。①長期休職は無給、ただし、社会保険は支払い義務があるという体制の場合、本来は下記Bですが、Bは、適応障害のような精神疾患が労災認定されるハードルは一般的に高く、医師の診断書があるから直ちに認定されるというものではないということから、Aの給付で、業務外の病気としてを理由にBを選択するのが一般的で妥当でしょうか・・・。
会社が原因なのに、納得いかない部分があるのですが・・。

A.健康保険に基づく傷病手当金の給付
（業務外の理由により適応障害を発症し、就労困難な状況となった場合、自身の健康保険組合に対して当該傷病手当金の支給を申請する）

B.労災保険に基づく休業補償給付
（業務上の理由で負傷したり病気になり、結果、就労困難となった場合、労働災害と認定されることで労基署から休業補償給付の支給を受けることができる）

②また、収入減になることから、有給を利用することも検討する方が得策ですか？
休職期間中の有給消化は、ただの有給扱いで、解雇される可能性がある、という認識もまちがいないでしょうか？

ご教示ください。よろしくお願いいたします。

補足

★訂正します★
診断書には「業務のせいで適応障害」とはありません。実際には、業務がメインではありますが、家庭環境の要因も追加しようと思えばできます。
現状でいうと、AもBも選択できます。

一般論をしりたいです。よろしくお願いします。

Answer 1

私はＢで労災認定されている者です。

質問者さんの知識は非常に正しいと思います。ここでの質問者さんはパワハラ等への憎しみなどから労災などへの考え方をねじ曲げている人が多いので。

まず考えることは両方等も「会社も申請書を読み、会社も申請書を書く」ということです。Ａは問題ないですが、Ｂの場合は「業務が原因、会社の体制が原因」として申請するのですから、当然会社は猛反発します。
よって労災申請＝会社を敵に回す、退職覚悟、復帰しても居場所はない肩身の狭い事、というのは想像して係ることになります。

なのに、質問者さんの言うように、労災の認定率は非常に低いです。全体で3割、パワハラに至っては7％程度。
「よほどの支離滅裂なパワハラが長期間継続されて執拗に行われている」
「その証拠が示せる」
の2点が無い限りは、労災認定など基本的には無理ってことになります。

なので数字的な話だけでいうと、93％の確率で労災認定にならないのに、会社とは敵対しないとならない、退職覚悟で臨まないとならない、という結構苦しい闘いが労災申請のＢです。

逆にＡは非常に単純です。
「私傷病による」とさえ医師とあなたが書けば、ほぼ100％支給が決定します。
ただし上記で述べたように、「会社もこれを見る」のですから、「私傷病って医師もあなたも書いたよね？」となります。コピーも取りますしね。

となれば会社の責任を問うたり、また労災申請しても会社が「私傷病であると医師も書いていますし、これで公金（傷病手当金）も貰っている」と主張するでしょう。

よって①への結論。

「自分で、自分の適応障害の原因が必ず業務上のものであり、それが労災認定のラインを超えるとても支離滅裂な内容で、長期間継続している証拠もしっかり労働基準監督署に示せる」

のであれば労災申請を、無理なら傷病手当金を、と考えればよいです。

②に関しては有給休暇はあくまで労働者の権利なので、あなたの自由にされればよいです。
ただし適応障害での休業が「有給期間」で終わるようなことは稀です。普通、最低でも3ヶ月以上、場合によっては1年単位で必要ですし、もし仕事場に原因があるなら、復帰すればほぼ確実に再発します。

よって①のＡかＢを必ず基本にしないと、生活が成り立たないと思います。

解雇に至ってはAもＢもありません。

Ｂの場合、例え何年休業しても「復帰後30日経過」までいかなる理由でも解雇できませんし、30日たっても「適応障害」を理由の解雇は法律上出来ません。

Aの場合は私傷病なのですから、就業規則に定められた休業期間（6か月など）を過ぎれば、私傷病による退職、すなわち強制的に自己都合退職となり、解雇にはなりません。

Answer 2

①に対する回答
はい。傷病手当金を請求しつつ労災の審査を進めます。ただし、労災はあくまで業務災害だという理由で申請です。
解説
労災と認定されるか否かを問わず、審査は長期となります。
その間収入がないと困るので、認定されるまでは私傷病とみなして傷病手当金を支給することになっています。
認定されなければそのまま、認定されたら返却します。

②に対する回答
休職発令はされていませんか？
会社が発令した休職期間中（会社が休めと言っている＝労働義務がない）に有給休暇を取得することはできません。
取得を申請したからと言って解雇されることはあり得ません。
会社は有給申請を受けても「理由がない」と有給を認めないことが普通です。
認められたらラッキーくらいのものです。

Answer 3

「業務ストレス（業務量、同僚上司のパワハラ）で適応障害と診断され」

※医師が質問者様の実際の仕事を見てその結果 業務のストレスですね
と診断し適応障害と認めたならAは質問内容と異なる。

「社会保険は支払い義務があるという体制の場合」

※「体制とは何ですか？」
健康保険組合に制度がある。
「支払い義務」
ありません。審査の結果、未支給と認定されれば支給されません。

「Aの給付で、業務外の病気としてを理由にBを選択するのが
一般的で妥当でしょうか」

※文書の意味(解釈)が判らないですが。
傷病手当金の支給を受けながら、「業務外」の理由で労災を
選択する？？

Answer 4

「業務ストレス（業務量、同僚上司のパワハラ）で適応障害と診断され」とお書きのことが真実で、証明できるのなら、Bで行くしかないんじゃないでしょうか。労基署が会社に入ってきて労災認定するので、そのときは会社全体を敵に回しますので弁護士とよく相談されることをおすすめします。