試用期間中の者に、仕事の能力不足の理由で 採用12日目で解雇通知を致しましたが、 解雇に納得できないとの申し出があり…

Question

試用期間中の者に、仕事の能力不足の理由で
採用12日目で解雇通知を致しましたが、
解雇に納得できないとの申し出がありました。
このような場合、どう対処すればよいのでしょうか？
ぜひ回答をお願いします。

補足

解雇理由として、面接時に本人が「自信があります」と言っていた内容の仕事が
実は全く出来なかったことが原因です。しかも3～4点ほどあります。
本人にもきちんと説明しました。
当方としても、安易に解雇を考えたわけではないのですが、
経験者ということで採用しているのに、初歩的な指導までしないとだめなのでしょうか。

Answer 1

解雇に関しては相手が試用期間のものでも、極端な話、学生アルバイトでも、それなりに正当な理由が必要になります。
まず、どのような理由で「解雇」という判断をしたのか、きちんと伝え、話し合う必要があります。

仕事の能力不足という理由であれば、たとえば労働者からの訴えがあった場合・・・
『その仕事を適正にこなせるように会社からの指導がきちんとなされていたかどうか』
というのが争点になります。それが十分でないのに「仕事の能力不足」というのであれば、おそらく「不当解雇」となり、監督署からの斡旋が来ます。

実際私の請け負った事例でも同様の解雇はありました。あきらかに「指導」が不十分であったため、本人も復帰を望まないこともあり、１か月分の賃金に相当する金額を「退職手当」として支払うことで示談をしました。
今の段階では、とことん話し合い、会社が求めるスキルと、あなたのスキルに差があったんだ、ということを説明し、納得してもらうことしかないと思います。

【補足について】
＞面接時に本人が「自信があります」と言っていた
それに関しては本人は「言った」と認めるのでしょうか？実際、面接時に確認したスキルなどについてメモでもあればいいですね。
あと、「会社としては当初から経験者を希望しており、面接時に経験やスキルを確認したが、それに関して「自信がある」と回答したにも関わらず、まったくできなかったことは、会社としても初歩的な部分から指導を行わなければいけなく、業務に支障をきたします」という理由を付けた「解雇通知書」もしくは「解雇理由書」を渡し、解雇理由を明確にした上で、本人に意見を求め、話し合うことをお勧めします。３～４つあるのであれば、それを箇条書きにするなどしてください。
口頭であれば、言った言わないの世界になり、収集がつかなくなります。文書には正確な情報を書き、解雇の手続き（離職票）を提出する際も、添付して手続きをします。

Answer 2

厳しいことを書きますが、心して見て下さい。

確かに、労基法では「試用期間中14日以内なら予告なしに解雇が可能」と書かれています。それは、刑事上で罰せられないだけです。つまり法律に準じたからといって解雇が有効になるとは限りません。

質問者が求めているスキル＝労働者が考えているスキルではやはりズレがあるのが現実です。それも、企業によって風土が異なるのですから当たり前です。

質問者にお伺いしますが、労働者に対して、スキルを発揮できるようにどのようにサポートをしてきたのでしょうか。単に「聞かれたことに答えた」だけでは話になりません。労基署から連絡があったときに必ず聞かれます。また、「聞かれたことに答えた」だけでは解雇は無効となります。

まず第一に、雇用の際に雇用契約書を作成をされたのでしょうか。
能力を求めるのであれば雇用契約書に条件を明記することです。
以下の条件に該当した場合雇用契約を解除すると
例えば、1ヶ月の売上が1000万円を6ヶ月連続で下回ったとき
などです。

この場合でも、課長や部長などの特定地位のヘッドハンティングのみに適用されます。
質問者の会社が単に平の正社員で雇用した場合、解雇は無効となります。

「仕事能力の不足」とありますが、どのように指導をされたのでしょうか。
具体的にどこの点に不足があったのか明確に把握し、指導記録を作成してない限りでは解雇は困難です。

かなりきつい言い方ですが、質問者は相手にスキルを求めているだけで、具体的な指導はしていないと見て取れます。ひょっとすれば、即戦力ですぐ戦力になるとお考えの主だと思います。現実は甘くありません。採用するからには「できる」といっても「一から指導する心構え」が必要です。

これでは採用担当者としての資格がありません。また、このようなお考えで採用活動を続けたとしても、新しい労働者を雇い入れたとしても同じトラブルを起こします。日本の労働法を守れないのであれば、国外で事業を展開してください。

かなり厳しく書きましたが、訴訟まで持ち込んだとき必ず敗訴します。また、訴訟までいかないにしても企業のイメージダウンになり今後の企業経営に影響が出ます。

Answer 3

12日目で解雇して正しかったと思います。14日間は試用期間ということで解雇予告手当も発生しません。2か月限定ですと、解雇予告は不要となります。おそらく、社労士のアドバイスとしては、ほっておけと言いますね。

Answer 4

ご質問の内容から判断するに、試用期間中であるからという安易な理由で解雇を考えているようですが、試用期間中であったとしても、労働契約は成立しておりますので、解雇にあたっては正当な理由が必要となります。判例では、試用期間中の解雇は、本採用後に比べれば広い裁量権が認められていますが、いずれにせよ、相手が納得できるような理由が必要になってきます。場合によっては、相手側が労働基準監督署に訴える、解雇無効の手続きを請求するなどの手段を選ぶことも考えられますので、そのことも含めて慎重な対応が求められると思います。
なお、先の回答の中で、「試用期間の開始から１４日以内であれば、予告なく解雇することは可能」とありますが、おそらく解雇予告の規定を誤って解釈しているものと思います。たとえ１４日以内であれ、自由に解雇ができることを認めているわけではありません。

補足について→相手側が明らかに虚偽の説明をしており、かつそれを客観的に証明できるなら解雇が認められることはあるかもしれませんが、基本的には、能力不足を理由に、採用１２日目に普通解雇というのは難しいでしょう。やはり、採用時に充分に調べておけば、避けられたわけですから。相手が納得いくまで説明して、円満退社を働きかけるようにするのが妥当な方法ではないかと思います。