求人票の仕事内容と実際が違っていました。。 求人票では既存顧客へのルートセールスと記載し実際は新規開拓。 面接及び、…

Question

求人票の仕事内容と実際が違っていました。。
求人票では既存顧客へのルートセールスと記載し実際は新規開拓。
面接及び、前職退社前に説明を聞いた際にもそのような説明は聞いていません。
法的対処は可能でしょうか？

補足

真摯な御回答に感服致しました。先ずは御礼申し上げます。
その後、不満を上長に伝達し、新規既存の両業務を担当することに。
ただ既存は重要顧客でなく、結局新規の比重が高い状況です。
待遇面も主張しなければ提示額より減額されかねない状況で不満でした。
仮に解雇通告を受けた場合、将来的な見込年収分も含めた賠償請求は可能ですか？
やはり罰金しか請求できないのでしょうか・・・再転職リスクもあり、気が済まないですが。

Answer 1

可能です。
労基法15条1項違反を主張し、
即時に労働契約を解除できます。（労基法15条2項）
職業安定法5条の3にも違反しているでしょう。

さらに、不法行為による損害賠償を請求できます。（民法709条（710条かな？））
ついでにその遅延損害金も請求できます。（民法404条又は商法514条）
起算日はいつだろう？雇入れ日の翌日起算にしとけば間違いはないでしょう。
ちなみに、即時に労働契約を解除したとしても、既往の労働に対する賃金の支払は当然に義務です。（労基法24条）
賃金支払拒絶などの暴挙に出てきたら、賃金に係る退職後の遅延利息はハネ上がります。（賃金支払確保法6条1項）

職業安定法違反事実は厚生労働大臣（権限委任先は職業安定主管局？都道府県労働局？よく知りません。。）に、
労働基準法及び賃金支払確保法違反事実は所轄労働基準監督署に、
それぞれ申告し、必要な権限行使を行うことを求めることができます。（職業安定法48条の4、労基法104条1項、賃金支払確保法14条1項）

法的措置はこんなところでしょうか。
ちなみに罰則規定は、
労基法15条1項又は24条違反…30万円以下の罰金（労基法120条1号）
職業安定法5条の3違反…罰則なし
虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、労働者の募集を行つた者…六月以下の懲役又は30万円以下の罰金（職業安定法65条8号）
賃金支払確保法6条1項違反…罰則なし

【追記】
>待遇面も主張しなければ提示額より減額されかねない状況
条文2つと判例1つをご紹介します。
労働契約法3条1項 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

労働条件変更の個別の合意には、それが労働者の自由な意志に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り有効。（東京高判H12.12.27）

結局のところ、これらの主旨は「客観的に合理的な理由も無く、一方的に賃金を減額することは無効である」です。
つまり、会社が「減額します」と一方的に宣言しようと、それは無効なのですから、減額前の金額との差額を請求できます。
法律用語で「無効」とは、そもそもその行為が無かったことになります。
このケースでは一方的に減額するという契約（宣言？）が無かったことになります。当初に約定した金額が有効のままです。

>仮に解雇通告を受けた場合、将来的な見込年収分も含めた賠償請求は可能ですか？
損害賠償請求できなくはないですが、見込み年収まではムリです。
それよりも解雇無効を主張したほうがいいでしょう。
労働契約法16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ここでもまた「無効」がでてきます。この条文にあてはまれば、そもそも解雇が無かったことになります。
解雇ではないのですから、たとえ出勤していなくとも賃金支払が義務です。
休業の場合の賃金請求権ですが、これは全額の請求権があります。（民法536条2項）
そのうち、平均賃金の6割については支払が義務（労基法26条）なので強く主張でき、
残りについては民法上の請求権を行使するのがいいでしょう。
解雇の有効・無効の係争中に賃金を支払ってくる奇特な会社は無いでしょうから、将来に勝訴や和解等をしたときに、過去に遡って賃金等を支払うことになるでしょう。