閲覧頂きありがとうございます！ 労働問題の法律に詳しい方にお伺いします！ 私は今、サービス業で週休3日制社員とし…

Question

閲覧頂きありがとうございます！

労働問題の法律に詳しい方にお伺いします！
私は今、サービス業で週休3日制社員として働いております。
シフト制です。
入社前の説明会の時に、週休3日制社員は土曜、祝日は休みになりますと説明され、土日祝のどこかで毎週休みが欲しかった為、その会社に入社しました。
１年半ほどは毎週土曜お休みを頂いて働いていたのですが、今月になり、いきなり毎週土曜は休めませんと言われ、土日両方とも出勤する様に言われました。
私は納得がいかなかった為、入社の時に土曜、祝日は休みになりますと言われましたと言ったら、そんなことは言っていないと言われました。
会社規則の週休3日制社員のところには、
※基本は土曜、祝日に休むイメージです。
※土日祝日に休みが欲しく週休3日制社員を選んでいます。
※土曜出勤になる場合、日曜公休などで調整可
などの旨が記載されています。

同時期に入社した人も土曜はお休みになりますと言われたと言っています。
ただし、この方はもう会社は辞めてしまっています。

このような場合、会社の命令に従うか辞めるかしかないでしょうか？
何か会社に訴えることはできますか？

どなたか知恵をお貸しくださいませ。

誹謗、中傷のコメなどは求めておりません。

宜しくお願い致します。

Answer 1

質問文の内容から判断すると、会社の命令に従う必要も辞める必要もないものと考えられます。
労働基準法2条1項は、労働契約が労使の対等な関係を前提として結ばれるべき旨を定めており、そのような対等な関係から結ばれた内容の契約を遵守すべき旨を定めています。したがって、休日を労働契約の定めに反して定めることは契約違反ですから、質問者さんは、これにより生じた損害を賠償するよるよう会社に請求することが可能です。
また、会社は、労働契約の内容に即した休日を設けなければなりません。本来休日であるはずの土曜日に出勤していたのであれば、会社は休日手当をつけなければなりません(労働基準法37条1項)から、休日手当が支払われていない場合には、質問者さんは、会社に対して未払いの休日手当を請求することができます。このとき、会社がいわゆる時間外労働及び休日労働を使用者にさせるには、労働基準法36条1項に定める手続き(いわゆるサブロク協定というやつです)を踏む必要があり、会社はその手続きを踏んでいないようですが、これは使用者側の問題ですので、労働者の側から休日手当を請求することは問題ありません(たまに違法な就労だといって労働者を脅して煙に巻こうとする使用者がいますが騙されてはいけません)。

次に、会社は質問者さんが主張する内容とは異なる内容で労働契約を結んだと主張しているようですが、これもかなり法的に問題のある態度です。労働基準法15条1項は、政令に定める一定の形式をもって労働者に労働契約の内容を明示することを会社に対して求めています。労働契約法4条1項も同様に、労働者の労働条件についての理解が深められるように労働者に適切な説明がされるべき旨を定めています。したがって、会社が一方的に「そんなことは言っていない」などとシラを切ることを法は認めていません。仮にこれらの規定に反していなくとも、一定の期間に渡り土曜日を休日としていた事実がある以上は、勤怠表などから土曜日を休日としていたことは容易に証明可能であるため、会社のとっている元々土曜日は休日でなかったとする主張は通用しません。会社規則にも誤解を招く表現がある以上は、会社の主張は認めがたいものです(この会社規則が就業規則として有効となるための手続きを踏んでいるかも怪しいところですが、いずれにしても書面でそのような説明をしている以上は会社に不利な事実です)。

一方で、使用者が現実的な必要性に迫られているにもかかわらず、労働条件の変更を一切許さないとするのは不合理です。したがって、労働契約法8条以下は、一定の場合に労働条件を変更できるよう定めています。具体的には
①労働者と使用者との間で合意があった場合
②就業規則を変更した場合

今回のケースでは、質問者さんは同意していませんから、土曜日を休日から外すには②の場合が考えられます。
このとき、就業規則を定めるのは会社ですから、②の場合には一方的に労働条件を変更することが可能です。しかし、やはり無制限に可能なわけではありません。労働者にとって不利益な変更をする場合には、労働条件を変更する必要性、労働者の被る不利益の程度、変更内容の相当性、労使間の適切な交渉の有無などの事情を総合的に考慮して合理的であることが要件となっています。
今回のケースに当てはめると、会社はなぜ土曜日を休日から外す必要があるのか、他の手段で適切な勤務時間の調整は図れないのか示せていません。また、心身の健康という点を考えると、休日を1日外すということは労働者の被る不利益は大きいものといえます。加えて労使間であらかじめ交渉などの場があったわけでもなく相互理解と相互に譲歩を得るための適切なプロセスも踏んでいません。したがって、この労働条件の変更は違法と考えられます。
そもそも就業規則により労働条件を変更するためには、その前提として、就業規則が労働条件を定めるものとして効力を発揮するための要件を満たす必要があります。労働契約法7条は、就業規則が労働者に周知され、その内容が合理的である場合にのみ労働条件として効力を有する旨を定めています。
以上より、適切な手続きにより就業規則が定められ、適切な手続きにより労働条件の変更が図られるまで土曜日に出勤することは休日出勤として評価されることになるものと思われます。

以上は、あくまでも質問文の内容から私の見解を述べたものです。法的な問題というのは、理論だけではなく、事実をいかに示すかという証明や交渉によって解決されるものです。話を聞く限りでは問題のある会社のようですが、質問者さんの把握していない事実等があれば回答の内容と違った結論に至ることは十分ありえます。
法的な問題は実は裁判によらずに、話し合いで解決するのが無駄なリソースを割かずにすみますから、相互に有益となる場合が大半です(もちろん安易に譲歩することを勧めているわけではありません)。今一度事実や資料を整理されて冷静に話し合いをされることをお勧めします。
長文になりましたが、この回答が質問者さんの生活をより充実させるための一助となれば幸いです。

Answer 2

訴えることはできるよ。

勝つか負けるかは詳しく話を聞かないとわからん。
弁護士に相談にいくことです

Answer 3

労働条件が変わる場合、事前に通達しなければなりません。また雇用契約書を交わしている場合は、雇用契約書も更新しなければならず、労働者は更新された契約書に署名・押印をして合意したとみなされます。

＞※基本は土曜、祝日に休むイメージです。
この「イメージ」が曲者ですね。「こういうパターンもイメージ出来るけど、あくまでイメージだからね」と言い訳が出来てしまいそうです。事実そうなっているのかと思いますが。

口頭契約は法律上で見ると有効なのですが、どうしても言った・言わないの水掛け論になりがちなので、ここはやはり書面で残っている証拠＝契約書が優先されるかと思います。

労働組合はありますか？もしあるのなら、組合の労使協定がどうなっているか確認し、組合に掛け合ってみるのも手かと思います。

労基法上は特に問題となる部分が残念ながら見当たりません。労働条件の変更は、たとえば労働者の賃金が急激に下がる事によって生活が立ち行かなくなるほどのレベルなら会社で何らかの補償をするべきという風になるのですが、そのレベルまで行かないようなら会社はやるべき事はやっているという解釈になります。