解決済み
5年勤めていた会社で4年目に
5年勤めていた会社で4年目に店長として店を任せてもらい 2ヶ月ほどで妊娠をして 出産予定が2月まででしたが 12月末まで働きました。 実際には1月11日まで給料などは出ず 個人で仕事をしに来てました。 それで5月には復帰とゆう形で 育休でしたが働きました。 給料は完全歩合制となり 売上た分だけもらうことになりました。 ただ時間が長いのとやることや 仕事の量の多さなど子育てのストレスで 産後鬱になってしまい、5月から7月までは 働けましたが8月から9月は仕事に 行けずそして12月には完全に 行ける状態になれなくなり しばらく休職とゆう形で。と 会社から言われ精神面身体の面でも 仕事が今はできる状態ではなかったので 12月から休みをもらいました。 ですが私の知らないところで 勝手に退職とゆう形で 従業員に言ってたことが分かり、 わたしには一言もそんな事を言わず 1月末に退職とゆう形になっていました。 会社から言われたことは 育休が1年で終わるから 1月末に社会保険証をおくってね。 だけです。 退職なんて聞いてなくてびっくりしてしまい、 先日会って話をしましたが 遠回しな言い方などで 従業員のみんなにはそうやって 言わないと示しがつかなかった と言ってましたが 勝手に退職させられていてたことに ショックを受けました。 4年以上勤めても退職金もない そして残業手当も一切ない中で 残業はすごい量をしていたと思います。 育休中に退職させられることは あるのでしょうか？ 会社いわく育休は 1年しかできないのでと言われ 2月17日が1年の期間なのに 1月末で退職とゆうのは 本当に合っているのでしょうか？ ずっと勤めていたところで お世話になり人として尊敬もしていた 会社でしたので 文句は心の中であっても 私も自分が店を任されたのに 妊娠してしまったからと 言えない部分もあります。 そしてやっぱり雇ってもらいながら 文句を言う立場でもないかなと。 ただショックも大きく 実際のところはどうなのかなと 気になります。 でも退職なら私に言ってから みんなに言ってほしかったです。 会社としてはこういったやり方は 法的には許されることなのでしょうか？
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回答（2件）
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昨今問題になっているいわゆる「産休切り」「育休切り」ですね。 出産・育児をする女性を守るため、厚生労働省は厳しい通達を出していますが不当に辞めさせる・解雇する、が後を絶たないのが現状のようです。 法的には、雇用均等法や育休法という括りがありますが効力が弱く、そのまま泣き寝入りするのが大半の実情です。 これが「産前産後休業」（産前４２日、産後５６日、産休明け３０日）期間の不当な強制退職や不当解雇であれば、労働基準法１９条違反で訴え出ることができ、会社もそれなりの罰則を受けますが。 どうしても納得がいかなければ、労働基準局へ申し出てみるのもいいですが、確たる証拠を揃えることが必要です。 また例えば労働基準局が男女雇用均等法に抵触すると判断しても、実際は助言・指導・あっせんしかできず、会社に大きな痛手になるまでにはいかないのが現実。 後は質問者様本人が会社を相手に損害賠償などの民事訴訟を起こし不法行為と認定させることでしょうか。 以上が、出産・育児休業に関してになります。 確実に「不当」ですが、労基へ訴えたり民事訴訟まで起こすかどうかは質問者様の判断です。 「もう辞めてもいい」と退職を受け入れるのであれば、その強制退職はあくまでも質問者様の意思ではなく「解雇」だったことを会社に認めさせるべきです。 「解雇」するには、解雇前３０日までには「解雇通告・通知」を出さなければならない、それがなく解雇した場合は、平均給与３０日分以上を支払わなければならないとなっています。 「他の従業員の手前退職したことにした」など通用するわけない。 ここはしっかり「解雇だった」と認めさせ、せめて「解雇予告手当」をしっかりもらうべきです。 会社が拒否したら、これは「不当解雇」として労働基準局が動いてくれるはずです。 退職したら、失業手当の手続きでしょうか。失業手当受給の際も「会社都合の解雇」であれば、有利に受給できますのでお調べになられておいた方がよいかと。 --------------------------------------------------------------- 事務的に書きましたが、個人的にはこういう会社の対応には非常に憤りを覚えます。 女性が妊娠・出産することは自然の摂理、産後も１才までは育児休暇取るのも当然の権利なのに。 決して「せっかく店を任されたのに妊娠なんかしたから」などと思わないで下さい。 会社は、あなたの能力を認めて店長にしたのです。 そして期待されてる以上の仕事を無理してでもこなしていた。 その経歴に自信を持ち、崩さず次に繋げていただきたいです。 雇ってもらっていた、ではなく会社が質問者様を必要とする大切な社員だったのです。 その能力ある社員が妊娠した時点で、会社が起こりうることを想定しカバーできるようにしておくべきなのです。 もっと堂々と、ご自身の主張をして少しでもご自身に有利になるようになさっていただきたいです。 納得はいかないでしょうがせめて会社がすべきことはさせる、その上で’そんな会社質問者様から見限る’ 意識になってほしいです。 これまでの職務経験は、今後に充分活かす、次に勤めるなら入社する時点で今回のことを踏まえ吟味するくらいの余裕を持って下さいね。 また、頑張りすぎてご自身の健康を損ねるまでの働き方をせずも肝心です。 女性の権利を声高に強硬に主張しても仕方ないし、過ぎるのはみっともないけど、私も子供二人出産、子育てしながら働いてきて理不尽な扱いも受けたりあったので、せっかくこれだけ制度が充実したのに、きちんと機能していないことが腹立たしいです。 （男女雇用均等法ができるまで、お茶汲みもしてた時代経験してるので）
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話がよくわからないんですが、ご出産後、復職していたんですよね。「完全歩合制」で。それで復職後に仕事や育児で体調を崩して、１２月には全く仕事ができる状況ではなくなって休職に入った、と。 休職は育児休暇を延長してるってことなんでしょうか？ 病気で休職してるんじゃなくて。そうだとしたら、育児休暇になってることがすでにおかしいかと。育児や仕事で体調を崩して、今は病気で休職しているんだけど、どういうわけか１月末で退職するということになっている、ということでいいんでしょうか？ まあ、育児休暇を延長したのでも、病気で休職しているのでも、会社的には同じ・・・であるはずがないです。育児休暇の期間に最大で１年とか決められているとしても復職した時点で育児休暇は終わっていて、病気で休職した時点から改めて病気による休職が始まっていると見るのが当たり前だと思うので、育児休暇を会社がどれだけの期間認めているかは関係なくなって、今度は病気で休職する場合にどれだけの期間認めているか、その規定の結果、認められている期間が１月末にやってきてしまうのなら、自動的に退職となるという規定はそう珍しくないです。それでもやっぱり勝手に退職の手続きが進められてしまうということはないと思いますけど。事前に連絡くらいは来るでしょう。 退職金も制度がない会社はそうびっくりするほど珍しくもないです。退職金制度を設けることで経営がひっ迫して普段の給料が万亜属出せないから退職金制度はありません、という会社はいくらでも存在します。 たくさん残業していたのに残業手当がないというのは完全歩合制が労基法違反に当たるかどうかという問題はあるにしても、完全歩合制だから残業代が出ないというのは当たり前であるような気がするんですが。 残業代が出ていてもたくさん残業していたことが問題になることもあります。 どうも状況がよくわかりませんし、完全歩合制の問題もあるので、きちんと整理して労基署に相談したほうがいいでしょう。育児休暇を延長したのか、病気で休職しているということなのかとか、育児休暇や病気などでの休職の規定もわからないと何とも言えないです。
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