育児休業からの復職者の取扱について

Question

育児休業からの復職者の取扱について育休取得者（パート労働者 週30時間）のものが職場復帰をしてきます。
復帰にあたって会社側としては休職に入る時よりも職場が忙しくなっているので現在の
1日、６時間の労働時間を7時間に延ばして欲しく本人と相談しましたが、本人は育児の
関係で逆に短くして欲しいとの考えです。

会社側としては時間を逃せないのであれば、職場が回らなくなるので、
育休代替で働いてもらっている人（フルタイムでもOKの方）に引き続き働いてもらって、
育休の社員を退職させようかとも考えています。

こういった場合、
「育休に入る前の条件と同条件で復職させる」ことが出来なくて、
退職勧告をすると言うことは、労働基準法上、問題になりますでしょうか？

Answer 1

退職勧奨であれば、問題ありません。

退職勧奨の有効性について法律上要件はありません。
つまり労働者には、会社の退職勧奨に応じる法的義務はありません。

「ある社員を解雇したいが解雇事由があるかどうか微妙である」
「労災の休業補償給付期間中や産前産後期間中であるため解雇制限がある」
また法律上解雇するには、客観的に合理的理由があり、社会通念上も相当であるとの要件が必要。

退職勧奨における注意点
退職勧奨自体は、単に「退職を勧める」という事実行為であり、本人の自由意志が保障されている限り、何ら違法と言われることはありません。

ただ自由意志が保障されていないと判断された場合には、慰謝料の支払いが求められたり、強迫行為が認定され、当該退職勧奨に応じてなされた退職の意思表示が取り消されたりすることになります。
自主退職を促す。＝労働契約の合意解約（会社都合による退職）
自己都合であるが、会社が要因であるので、雇用保険の特定受給資格者と同等の扱いになります。

但し、未消化有給の買い上げや退職金の上乗せ
特別給付金の支給等の優遇措置を示す必要はあるかもしれません。

退職勧奨及びそれに伴う社員の退職の意思表示の有効性が争われることも多い。
錯誤ないし詐欺の主張のおそれはあります。

業務上の必要性があり、
真意に基づいて退職に応じたこと
ただ本当に業務上の必要性があるのかどうかはなんとも言えません。
普通は人員削減や社員の新陳代謝というケースが多いです。

退職勧奨が「単なる事実行為であり、被勧奨者は応じたくなければ拒絶できる」との基本的位置づけは必要不可欠です。

Answer 2

大問題になると思います。
みなさんが書かれているように問題です！今は小さな問題としてこの方をなんとか退職させたとしても、いずれ大きな問題に発展すると思います。労働者は強いです！特に働く母親はかなり強いです！働く母親を守る法律も強いです！
もし独断でされて後々、会社をひっくるめて行政がやってくような問題になってはお互い困ると思いますから退職には追い込まないほうが身のためです！

Answer 3

moviestar_neoさんが書かれているように大問題になります。
少子化問題から次世代育成支援対策法も施行されていますし、子供を産み育てながら働けない会社
は法の精神から逸脱していると考えられます。
質問者さんはどういう立場かはわかりませんが、女性でも男性でもその立場に立てばわかると思います。
周りの方がその立場を理解し、協力して助け合うことが大切ではないですかね。
法律でどうだからとかいう問題ではないでしょう。

Answer 4

＜不利益取扱いの禁止（育児・介護休業法第10条、第16条、第16条の4） ＞
事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、
労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

＜勤務時間の短縮等の措置（育児・介護休業法第23条、第24条） ＞
事業主は、3歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については、
勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。
また、事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育し、又は家族を介護する労働者については、
育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければなりません。

以上のことから育児休業明けで復職してきた者が時間短縮を求めているのに対し、
「忙しいから」という理由で時間延長を強要し、さらに退職勧告（勧奨じゃなくて勧告ですよね？まあどっちも同じことですけど）
をするなどもってのほかと言わざるを得ません。どうしても退職させたいのであれば、一旦は復職させ、さらに希望をかなえてやり、
時間をしばらく置いてから別の策を講じるしかありません。その際、間違ってはいけないのは、育児のために業務に支障が出る
という理由付けをするべきでないということです。もっと業務上の何かを理由にしないと解雇は難しいと思ってください。

＜上記以外の主な制限＞

■時間外労働を制限する制度
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、
事業主は、1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。

■深夜業を制限する制度
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、
事業主は、午後10時～午前5時（深夜）において労働させてはならない。

■子の看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者にの申し出により（1年間に）5日まで、
病気・けがをしたこのために休暇を取得できる。

■転勤への配慮
就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育を行うことが
困難となる労働者がいるときは、その子の養育の状況に配慮する義務。

参考URL：http://www-bm.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

最後に・・・
労働者が退職勧奨に応じなかった場合、遠隔地への配転を命じたり、嫌がらせなどしたりする会社もあるようですが、
これは「退職強要」に値し、違法行為にあたりますので、くれぐれもご注意ください。