アスペルガー症候群が疑われる社員への対応に困っています。 弊社は従業員５名の小さな会社です。

Question

アスペルガー症候群が疑われる社員への対応に困っています。

弊社は従業員５名の小さな会社です。事業内容的にも規模的にも、一人一人が全てではないにせよ、ある程度は全体の業務を把握し、都度微妙に異なるシチュエーションに対応しながら仕事をする必要があります。

１年ほど前に入社した方、仮に田中さんとしますが、京大工学部の出身で学歴は非常に高く、通常であれば非常に難しいような情報処理等に関する業務をきっちりとやってくれるなど、能力が低いわけではありません。しかし、「えっ！？」と思うようなところで度々問題を起こします。上司に確認せずにお客様に勝手に連絡をして約束をしてしまったり、急ぎで対応をお願いしていたものが未完成のまま（こちらとしては「今日中」とは言ってませんが、通常であれば行間が読めるレベルの話しで）定時で帰宅をしてしまったり。或は、重要な仕事をお願いしても、「他の件の勉強をしてるのでやりたくありません」と言われて面食らったりした事があります。

そもそも私の経営方針としては不得意なものは伸ばそうとしても効率が悪いし本人も嬉しくないだろうから、得意な分野を伸ばしてその分野で特に優秀になって欲しいというのがあったこと、あと、不必要に叱りつけたりはしないという方針のせいもあって、特に本人に厳しく当たったりする事はなかったのですが、ある日、別な社員がふと「田中さんって、もしかしてアスペルガーなんじゃないですか？」と言ったのをきっかけに調べてみたら、唖然とするぐらい事例がマッチングしていました。

優先順位や重要度の判断が自分ではしにくい、言われた事を言われた通りにしかやらない、聞かないといけない事を聞かず、聞かないで勝手に判断しても差し支えないものは沢山聞いてくる、スケジュールや「ルール」から外れた事（例えば、通常の定められた業務フローの例外処理）を極端に嫌がる、感情がないとまでは言わないが見た目に感情がかなり薄い方、そして人間関係を構築しようとしない。他にも沢山あるのですが、いずれも、「あるある！」と連続して声に出して言ってしまいそうなほど適合してます。ただし、明らかに障害を持ってるというわけではなく、一緒に１年ほど仕事をしていても、そのままでは私は気付けなかったぐらいです。前職では上司との折り合いが非常に悪く、ほとんど人格否定に近いイジメなども受けていたらしく、田中さんのこれまでのミスを考えると、やはりそういう「人間関係の潤滑油」的なものや「気付き」のようなものの問題で「役に立たない社会不適応者」と見られてイジメられていたのではないかと思います。

さて、そこで問題になるのは、今後の田中さんの扱い方です。アスペルガー症候群の社員の使い方について、いくらかは勉強をしたのですが、弊社ではそれにぴったりフィットした業務というのが安定的に存在するわけではありません。いずれは、とは思いますが、成長途上にある小規模事業ですので中々難しいです。また、さらに困難にしているのは、田中さん本人がアスペルガー症候群という自覚がないのではないかと思います。向上心がある分、ミスがあると落ち込みます。仕事に対する姿勢は真面目で大変に良いのですが、アスペルガーという自覚がないと、こちらとしても対策として他の人とは違う事をやらせる、というのがとても言い難いという実態もあります。（本人としては、パフォーマンスの悪さから別業務にされていると受け止めてしまうのではないかと心配しています。）

アスペルガー症候群の支援者、当事者、アスペルガー症候群の方を雇用している又は部下がそうだという方、どのようにするのが良いか、なんでもいいのでアドバイスを貰えませんか？小さい会社なので、給与分を稼げない社員は雇用し続けるのは体力的に極めて困難ですが、かと言って本人にとっても遣り甲斐のある仕事をして自信を持って欲しいというところもあります。ざっくりしすぎた質問なのは百も承知なのですが、いささか途方に暮れている部分があり、少しでもヒントがあれば嬉しいです。なお、前向きに一緒に仕事をする方法を模索していますので、解雇したり、面倒なものを切り捨てるというつもりはありませんので、恐れ入りますがそういう助言だけはご遠慮願います。

Answer 1

大変な社員さんを抱えていらっしゃいますね。ご苦労お察しします。

企業は利益を優先しなければ、やっていけません。ビジネスとして、企業に貢献できない社員を扱うのは、とても難しい問題ですよね。

あなたがおっしゃるように、この社員さんはほぼ間違いなく、アスペルガーだと思います。アスペの知識がない時は、なんかこの人変だなあとか、なんかこの人空気読めなくて扱いにくいなあ、と思っていたのが、アスペの知識をつけた上で、彼を観察すると驚く程いくつもの点で合点がいく・・・私にもこういう経験あります。見た目が普通なので、わかりにくいんですよね。

もうアスペだと気づいているのなら、なんらかの方法で辞めていただくのが一番あなたにとっては良い方法だと思いますが、あなたは彼を辞めさせたくないと
言っていますので、私が今思いつくことであなた方ができそうなことをここに書きたいと思います。

厳しい表現も含まれますが、どうかご容赦ください。

・可能であるなら、彼に病院に行ってもらい、診断を受けて頂く。病院に行く理由は、これまでの不可解な行動や、不自然な行動を文書にまとめ、普通の社員とはこの部分が大きくずれているということを示す必要があります。

・口頭でのコミュニケーションはできる時もあるけれど、できていない可能性が高いことを常に念頭におくこと。小さなことでもメモや手紙、メールなど文書で渡します。面倒でも彼からの返事を文書でもらっておくと後々証拠になるので、助かります。アスペは聴覚より視覚優位です。

・彼に悪意はないが、失礼なことは平気でする、行間は読めない、空気も読めない、曖昧な指示ではこちらの意図はほとんど伝わらない、そういう社員なのだとあなたは覚悟を決め、期待しないこと。

・通常業務はなるべくルーチン化し、急な変更に対処するような職務にはつけないこと。なるべくマニュアル化できる業務だけに限定し、他は期待しないようにすること。

・業務のマニュアルはしっかり文書にして、彼に示すこと。

・単純作業で、没頭できるような仕事を与えると、能力を発揮することがあります。接客や電話応対のようなコミュニケーション力を求められるところからははずすこと。

・彼の仕事を選んでいくと、他の社員の仕事量より軽くなってしまったり、下手すると彼にできる仕事なんてわが社には何もない、という状況になってしまうかもしれませんが、それも仕方ないと割り切ること。

・他の社員には当然不公平な目で見られますから、他の社員にも彼の能力には限界がある旨をきちんと説明すること。

・診断がつく前であれば、勝手な憶測で障害者扱いすることはできませんから、法律の専門家に相談して、どこまで話しても名誉棄損にならないか、話す前に事前準備をすること。

・彼がアスペであれば、本人よりも、周りが困るのが、アスペの特徴です。彼以外の全員の連帯感と結束力があなたを助けます。一人で彼を何とかしようとすると、いつかあなたの心が壊れます。話せる範囲で彼以外の全員と彼の対処方法について、意志の疎通を図っておくのは必須。

・あなただけでなく、彼の仕事ぶりに困っている社員が他にもいるかも。困っている社員の心のケアも、皆の連帯感で乗り切って行かなくてはなりません。

・アスペの程度にもよりますが、ずっと一緒の職場というのはもの凄いストレスとなります。彼の雇用継続はストレスとの戦いです。職場のブースで上手く区切ったり、出社時間をずらして顔を合わせる時間を短くしたり、少しでも距離を置く工夫が必要です。

・彼に診断がついた場合、それをきっかけに彼が二次障害に陥るかもしれません。強迫性障害とか、彼は別の苦しみを今後抱えて生きていくことになるかもしれません。彼を病院に連れていくとはそういうことです。彼の人生を変えてしまう可能性があることを、あなたは十分理解しておく必要があります。

・ただ診断がついてほっとしたという人もたくさんいるので、その辺は本人の正確にも寄るでしょう。

・アスペであれば、彼とじっくり話し合いをするのは無理かもしれません。何遍話しても、こちらの意図は驚く程彼には通じないかもしれません。

・彼はあなたの家族ではなく、社員の一人に過ぎません。ある程度割り切って対応していかないと、あなたの身がもちません。

Answer 2

いきなり厳しいことを言ってしまいます。

でも、あなたは「器の大きい自分」に酔っていませんか？
あと、田中さんの「京大卒」というネームバリューが捨てられないのでは？
質問文を読んだ率直な意見です。
心の底から否定されるのであれば、申し訳ありません。
しかし過去にアスペルガーの部下2人と対峙した私としては、あまりにも綺麗事を並べられているのでそのように感じてしまうのです。

あなたの掲げる
・得意な分野を伸ばしてその分野で特に優秀になって欲しい
・不必要に叱りつけたりはしない
という方針は、この人を相手にどこまで通せると思いますか？

上司に確認をせずお客様と約束してしまった、ということは、既に社外に結構な迷惑をかけているのですよね？
お客様に迷惑をかけたことを、田中さんは理解できているのでしょうか？
田中さんは、自分が間違ったことをしたと思っていないどころか、正しいと自信を持って行動していると思いますよ。
そこを理解してもらうため、気の遠くなるような労力が必要ですし、他の社員ももれなく巻き添え食らいますよ。

私の部下も、田中さんそっくりでした。

一番驚いた行動は、あろうことかお客様に一目惚れし、思いつめた挙句、強引にプライベートで会う（デート）という暴挙に出たことです。
いくらアスペルガーでも、まさかこういうことをするとは思ってもみませんでした。
さらに、部下は真面目でおとなしい女性だったので尚更です。
彼女の軽率な行動がどのくらい会社に損失をもたらしたか、長いお説教をしましたが、結局理解してもらえませんでした。
お客様の男性は、かなり困っていました。私たち上司がものすごい勢いで謝り倒しました。

他にも本当に色々ありました。

私は常に胃がキリキリしていましたし、何年か経った今でも思い出したくありません。
こちらも勿論ですが、アスペルガー当事者も二次障害などで苦しみます。

質問者様の望む回答はできませんが、これが現実です。

Answer 3

障害者として解雇するより、一社員として解雇するほうがいいと
思います。http://www.samuraikai.jp/category/1508171.html
あきらかに他の社員の迷惑になっているので
誰かが責任を持たなければ、いけません。
時期が、早くなるか、遅くなるかの違いだと思います。
一流大学出身みたいですか、このまま雇用しても
会社全体の人間関係が、おかしくなるだけだと思います。

Answer 4

あなたは何をおっしゃているんですか？というのが正直な感想です。部下の扱いがうまくいかない、本人以外の社員から「アスペルガーかも」しれないと言われ、素人なりに分析して「あるある」って・・社員の事を何という扱いをしているのか、はっきり言って人事管理面では経営者としては失格だと思いますよ。

本人が専門医を受診し、自身の口から「アスペルガーと診断されましたが」どう扱って欲しいのか、悩みをもっている等具体的に相談も受けていない状態で本人に「そうでないのか」というのはへたしたら「名誉棄損」にあたりますよ、もし本人がそのつもりで専門機関で診断を受けそうでないという結果になったらどうなりますか？その人はもうあなたの会社では働く気になれないはずですよ。人一人の社会的地位や生活の基盤を奪うことになり、あなたも多大な影響を受けると思います。軽々しい軽率な思い込みでの言動、いったん雇用した社員に対する責任感や雇用者としての自覚が無さ過ぎるという点であえて批判させていただきます。

「辞めさせるつもりがない」からそういう意見は遠慮したい？ずいぶん気の弱い偽善的な事をおっしゃいますね。辞めさせる云々の前に、自社で彼の能力を活かしたいんなら彼が「アスペルガー」かどうか確かめさせる、または受け売りの知識を動員して推測するのではなく、高学歴ではあるけど扱いにくいという普通の視点から改善点を困難でも探っていく、それが利益を上げ、社会貢献を果たしつつ社員の生活を守る、雇用した側の責任の原点でしょう？それを「アスペルガーだったとしたらあるある？」何て単純で他力本願の身勝手な発想なんでしょう？あきれます・・本当に彼と一緒に仕事をやっていきたいという考えには思えません。

あなたは彼の何をどこをみているんでしょうか？活かしたい能力があればそちらの仕事を任せてみて、あなたがおっしゃる通り何度指導しても職責を果たせない場合、社員として社会人としての最低限の振る舞いができず何回注意しても改善がみられない場合は会社としての利益の追求、他の社員との良好な関係を保てないという理由で解雇する、しないは感情の問題とは別の社長としての判断力の問題です。

逆にアスペルガーの身内を無理やり雇い入れ、その人を注意したりせず、仕事もできず向上心もない、怠惰で社会人としての振る舞いができないのに放置、他の社員が見かねて注意すると逆切れ、で会社を傾けつつある経営者を知っています。それほどに人事というのは甘えや余談を許さない厳しい選択を強いられるというのは経営者としては身に染みてご存じのはず。元々一人前ではないけれどこつこつできる長年貢献してきた社員を定年まで「雇ってやった」と言い、後半は年齢による衰えを理由に他の社員のいじめに等しい行為を黙認、減給、虐待に近い扱いをその経営者はしていました。それでも慈悲があったと言えますか？それに比べればあなたはまだ温情があると思いますが、考え方や対処の方法が感情に基づいていて論理性や合理性に欠けている事に気づいていられない、対処に苦慮して疲れている事はよくわかりますけど・・。

「社会適応障害ではないか」と疑う前に本人とガチで何度でももっと本音でお話しされてはいかがでしょう？他の社員の意見も参考にはできますがあくまでも社員の「能力」「仕事の達成に対する対価」をあなたは支払ってる訳ですから、アスペルガーかどうかという考えはいったん横に置いておいて普通の社員として、自分の期待している役割、もちろん達成できている内容はちゃんと褒め、かつ仕事や仕事に対する姿勢をこうして欲しい、今までも指導してきたが改善していない点が多い、改善して欲しいとはっきり個別面談で告げるべきで相手が「どうしてもできない」なら毅然とした選択も視野にいれるべきです。「ふつう」の社員さんならそうするでしょう？まして京大卒という高度な頭脳をもって会社に貢献して欲しいとあなたが雇い入れたんですから。高学歴の人材は元々扱いが非常に難しい「諸刃の刃」と同じ。使う側の力量が試されるし、自分より高度な処理ができるからという視点で軽い気持ちでいつまでも使っているのはいつかはお互いに破たんがくる相手にすれば「便利な使い捨て」扱いと同じです、厳しい言い方ですが。あなたが社会人として会社の代表として「社会的な」責任を持ち、自信をもって雇用のかじ取りをする決断をしなければならないんです。