パワハラの定義についておうかがいします。私の会社は１年ごとの契約社員として働いている社員が大半を占めているのですが、会社…

Question

パワハラの定義についておうかがいします。私の会社は１年ごとの契約社員として働いている社員が大半を占めているのですが、会社からの指示命令や通達を受けるたびに疑問に思います。それは、事あるごとに雇用を盾に（雇用契約更新をネタに）私たちに指示命令をしてくるのです。（『ミスを無くそう！貴殿らの年次契約更新可否の判断材料となります。』『納期遅れは貴殿らの年次更新に悪影響を与えます』などの文書や、上司があからさまに「来年の契約はナシになるよ」と言うこともあります。）調べてみると確かにパワハラの定義としてある『業務の適正な範囲』を超えるような暴力や暴言などではないのですが、このご時世、何とかここにしがみついていようと萎縮して何も言えない方や、実際次年度の契約更新ネタを言われて体調を崩された方もいらっしゃいます。

ここで質問なのですが、『業務の適正な範囲』であっても反復継続的に雇用を盾にして指示命令や通達、実際に口に出すのは労働契約法の条文にこそ無いものの『解雇権の濫用』に値する立派なパワハラだと思うのですが？

Answer 1

先ず、大きな勘違いが一つあります。

パワハラの定義というものは存在しません。

多分質問者様が取り上げられたのは、厚生労働省の外郭団体が出した、パワーハラスメントにおける「提案」です。

つまり、こういったものをパワーハラスメントと呼びましょう・・・という提案に過ぎません。ですから、これに当てはまるからパワハラというわけではありませんし、逆に当てはまらないからパワハラでは無いとも言えません。

お書きになったように、次期契約更新をちらつかせることに関しては、その程度により「ハラスメント」に該当する場合もあり得ます。つまり、個別にその内容を検討する必要があると言うことなんです。どの様な場合に、どの程度の口調で、どのくらいの頻度で・・・会社自体の更新率等にもよりますし、難しいところです。

また、解雇権の濫用は、実際に解雇をした場合のお話です。しかも、労働契約法自体が「取締法」といわれる労働基準法等のように罰則も無い法律ですので、監督署も取り締まる事は出来ません。

しかし、労働基準監督署内に、総合労働相談コーナー等も有りますので、そちらに相談をしてみるのも良いかもしれませんよ。

Answer 2

パワハラの定義？私見としては、簡単です。
受けた個人がパワハラだと思えばパワハラとなります。
しかし全く同じ内容、条件でありながら他方が快感だと感じればパワハラとはなりません。セクハラ、パワハラとはそういった曖昧さが我儘を増長させているんです。今の社会では下の者より管理職の方がパワハラで悩んでいます、逆暴力なんです仕事の指導を強い口調で言えば、やれ何とかだ、とヤカマシイ。
契約社員の契約延長の権限は会社側にあるんです、契約社員の交代人員は幾らでもいるんです貴方のような人は幾らでもいます、そのような中で企業としては有能な契約社員が欲しいに決まっています、その為に煽り立てることは管理職としては当然の事です、自分の立場もあります。
「業務の適正な範囲」業績が向上しなければ、能力要求は当然の事。
「解雇権の乱用」 雇用延長は会社の権利であり、能力以下は雇い止めは当然。

Answer 3

まず、有期契約労働者の契約更新をしないことは「解雇」ではありませんから、「解雇権の濫用」にはなりません。

何かと「次期契約更新」を言うのは契約更新を人質に取られているようなもので不快であろうと推測しますが、『ミスをなくそう！～』『納期遅れは～』程度であればパワハラと言えるかどうか微妙です。

ただし「来年の契約はナシになるよ」は明らかに恫喝であると捉えられると思われます。

そのような発言が繰り返されるようであれば問題提起してもよいように思います。

記録を取っておきましょう。

Answer 4

契約社員は一年の契約だとしたら一年間の雇用の契約を結んでいます。

なので、相当理由の無い契約期間中の解雇警告はパワハラに当たると思いますが、契約終了時に再契約をするかしないかは雇用主の勝手です。

再雇用しても使えないと思えば雇用継続しないのは当たり前です。仲良しグループではないのですから。

それが嫌だったら給与が安いかもしれませんが、解雇することが難しい正規雇用社員になれるところを探しましょう。