私は個人経営の動物病院に勤めています。 動物病院業務(特に勤務獣医)は技術など教わるかわりと言う昔ながらのやり方で労働…

Question

私は個人経営の動物病院に勤めています。
動物病院業務(特に勤務獣医)は技術など教わるかわりと言う昔ながらのやり方で労働基準違反を多くされる業種なので、今の勤め先には入社時にその点はきっちり聞いたのですが、自分が甘かったです。

入社の時には給料や労働時間は法律を守っていると言ってました(契約書はないと言われ、証拠などない)が、タイムカードは無断で打刻されることほぼ毎日、手待時間費用(診察時間外の休憩中は電話番や業者対応、急患対応)なしです。
このことをおかしいと思い、院長に直接相談しました。すると、まさかのパワハラ！？脅迫！？をされました。
①タイムカード打刻をきっちり行い、手待時間も給料換算に入れるかわり、昇給なし。
②タイムカードと手待時間はいつも通りで、昇給あり。
①と②のどちらがいい？と言われました。
どちらも全く理不尽な選択肢とわかりながら、これ以上言って首切りにあったら困ると思い、安定的な②を選択せざるを得ませんでした。
そこで質問ですが、事を荒立てずきっちりと給料面をしてもらうにはどうしたらいいでしょうか？
ちなみに家族がいて、コロコロと転職することが難しいです(自分の経験と何人もの友人の数々の話などから動物病院の多くがブラック企業なので転職もリスクあります)。
労基には話を聞いてもらいましたが、①話し合い②証拠集めて訴訟？と言われ、②しか残ってないがそこまでしたくないです。
技術面はある程度尊敬してたのに、人間として信用できなくなりました...
4月から新しい獣医が入ってきますので、その人のためにも、ワガママかもしれませんが、穏便にきっちりとしてもらう方法を教えて下さい。

長文を失礼しました。また最後まで見ていただいてありがとうございました。

Answer 1

こんにちわ。

労働基準監督署（以下 監督署）の方にご相談されたことですが、②の裁判沙汰にいきなり話を持っていくことは珍しいかと思われます。監督署としては、事業場が労働基準法違反をしているという事実（※証拠など）を従業員から確認してからの調査（＝「申告監督」）が主ですので、おそらく②については「証拠を集めて」当病院に対して監督署が「指導」に入ってもいいかどうかという話だったかもしれませんね。

ただ、小さな事業場ですと監督署が指導に入っただけで「犯人探し」をする場合があります。しかし、労働基準法104条において「会社は申告した労働者に対して不利益に取り扱うことは禁止」されていますから、事業場としても安易に「犯人探し」をしてその者を処分することはできません。

また、申告監督であっても労働者を保護するため監督署も「誰それから相談を受けて参りしました…」といった形式をとらず、「定期監督」という「今年は任意で選んだ結果あなたの事業場が選ばれました…」といった形で調査を行うような申告者に対しての配慮は行っています。

しかし、監督署が入れば何十種類の書類提示や違反があれば「是正勧告書」、法違反でなくても改善する必要があれば「指導票」が交付されますので、穏便にはいかないかもしれませんが以前よりは良くはなると思います。

あと気になる点は、獣医師という職種です。これは憶測ですが仮にココで当獣医師の病院とトラブルを起こした場合、都道府県の獣医師会の先生に裏から情報が周り獣医師会に居ずらくなることです。その事を考慮しますと監督署に「申告監督」を勧めることを些か戸惑ってしまいます。ただ、動物病院の多くがそういった職場環境であるなら、すでに調査が入ってる病院も多いかと思いますので気にせず監督署に申告してもいいかもしれません。

また監督署がいつ動くか分かりませんが、匿名で「情報提供」するという方法もあります。参考までに。

現段階で少しでもお役に立てればと思います。