社労士の受験生です。合格のツボP32の問題8で、「賃金は原則として、その金額を支払わなければならないが、法令又は労働協約…

Question

社労士の受験生です。合格のツボP32の問題8で、「賃金は原則として、その金額を支払わなければならないが、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」という問題で、答えは×で｢労働協約の別段の定めがある場合」が誤りとあります。｢法令に別段の定めがある場合又は労使協定がある場合」が正解とのことですが、労働協約または労使協定、どちらの定めもいいのではないかとおもいますがどうなんでしょうか？そもそも労働協約と労使協定はどのように違いがあるのか、労働協約は労働組合と使用者との約束、労使協定は労働者の過半数を代表するものと使用者が締結されるものというのはわかっているのですが･･･。

Answer 1

>そもそも労働協約と労使協定はどのように違いがあるのか、労働協約は労働組合と使用者との約束、労使協定は労働者の過半数を代表するものと使用者が締結されるものというのはわかっているのですが･･･。

誰と結ぶ約束なのか、ということをご理解されているようなので、ご質問

>どちらの定めもいいのではないかとおもいますがどうなんでしょうか？

に対する以下回答もご理解いただけるかと思います。

労働協約だけOK＝組合がある会社さんのみ一部控除の道あり
労使協定でもOK＝組合が無い会社さんでも一部控除の道あり

この差になります。

実務者的に補足しますと、労働組合を有しているような事業所でなければできない、という制約はあまりに不便、といいますか、正直困る場面も多々あります。
具体的には通貨払いの原則が労働協約締結を条件にOKになりますよね。それによって通勤定期の現物支給、という形がとれる。
これ、組合があるような社員が何百人も何千人もいる会社じゃ担当者が駅に定期買いに行って配布するなんて面倒この上無くて現実離れしている気がするんですが、一方で数人しか社員がいない、つまりはお金にあまり余裕が無いから不正受給なんかされたらたまったもんじゃない＝よし、お金で配るからインチキも起きるんだ、現物買って配っちゃえ、と社長が考えるような小規模事業所では労働組合なんかないトコがほとんどですから、結局は通勤定期の現物支給なんて法令や現実的手間から考えてほとんどの会社でルール化できない、と実感されるはずです。
（もちろん一部上場企業だとかですと旅行代理店経由で発券機を持っているような会社もありましたんでね、労働協約プラス社内発券、となれば便利なんでしょうけれども、あれ昨今は交通ICカード化してからはどうしてるんでしょうかね。）

その一方で一部控除は就業規則作成の際によく取り入れます。
社割購入品の精算や一括購入配達弁当代の控除、営業車貸与式の会社における搭載ETCカードの個人利用分の精算にいたるまで様々にリクエストを頂きますので、ルール化と共に労使協定を締結して運用することになります。

現実論として、社会保険労務士が関与する事業所のうち、大半は労働組合の無い中小、というより零細企業とのやりとりが圧倒的ですから、労働協約関係してくるケースなんて稀も稀、といった印象です。
ですから、実務の肌感覚からすると「いやいや『どちらの定めもいい』とかそりゃまずいってば、労使協定OKにしてもらわんと、そりゃ」というお気持ちもご理解いただけるのではないかと思います。

以上となります。
勉強頑張って下さい！

Answer 2

労働協約だった場合、
ご存知だとは思いますが…複数組合があった場合どうなりますか？
労働協約はその組合に入っている人間のみが適用されます。
複数組合があった場合は、その分個別に協約を結ばないといけません
⇒手間じゃないですか？

また個人的にはどっちの定めでもいいとは思いますよ。
ただ法律という絶対ルールでそうなっている以上はこれが正解です。

Answer 3

労使協定は免罰効果は発生させますが、労働関係上の義務はそれだけでは生じず、別途就業規則等への定めが必要です。それに対し労働協約は締結だけで効力が生じます。

賃金の例外について。

全額払いの例外は公租公課の他、組合費や食事代など事理明白なものの控除であり、支払の手間が省ける等、これは労働者側にとってもメリットがあるものです。これに対し通貨払いの例外はどちらかというと使用者都合という側面が強く労働者側のメリットがほとんどありません(賃金の振込みは別。ただしこれは労働協約はなくても可)。それを労使協定で認めてしまうとさらに使用者の都合、恣意的な部分を強める可能性があります(労使協定→就業規則の定めが必要→就業規則は使用者が事実上一方的に作成可)。そのため就業規則よりも法的効力が強く、労使交渉の内容がそのまま反映される労働協約で規制をかけ、使用者の恣意的な部分を排除しているのでしょう。労働関係上の義務のありなし等、協約と協定の性格の違いや、労働者保護の観点から分けているのではないのでしょうか。

Answer 4

賃金の「全額払いの原則」の例外は、次の二つです。
①法令の定め……
例えば、所得税法で源泉徴収できることになっています
②労使協定……
例えば、社宅使用料を給与天引きで徴収するような場合です

労働協約が要件になっているのは「通貨払いの原則」の例外です。
労働協約（労使協定ではなく）で定めれば、例えば、通勤手当を通勤定期券で支給することができます。