正社員からのパート採用への降格人事を行う場合、どんな理由があれ不利益変更になりますか？ 当社社員の度重なる不祥事に…

Question

正社員からのパート採用への降格人事を行う場合、どんな理由があれ不利益変更になりますか？

当社社員の度重なる不祥事に伴うもので、始末書を取り、再三の注意にもかかわらず改善が見られないためというものです。

当該社員は拒否をせず、辞職をし、第三者機関を通して、会社を訴えることとなりました。主訴は不当解雇による損害賠償と解雇予告手当の請求です。(解雇はしてないんですが)

本人は何か勘違いしてるんでしょうが、第三者が入ればきっと不利益変更として賠償請求してくるんでしょう。

会社としては一時的な懲戒処分で、改善が認められれば、正社員への再登用を行うものとするということでしたが、それはただの会社の勝手な温情措置で、法的には何も関係なく不利益変更への責任を問われるのでしょうか？

Answer 1

＞正社員からのパート採用への降格人事を行う場合、どんな理由があれ不利益変更になりますか？
当然ですね、雇用形態が変更になれば、降格人事とは云いません。

質問者様達の方が勘違いしているのでは？

雇用形態の変更は懲戒処分で出来るものではなく労働者本人の合意がなければできません。
温情措置でも何でもなく、権利の乱用でしかありません。

懲戒処分と云う名目で雇用形態の変更を迫られ退職勧奨を強要され自主的に辞めざるを得なかった云う事で不当解雇という申し立てなのでは？

＞始末書を取り、再三の注意にもかかわらず改善が見られないためというものです。
単なる注意では、会社が改善努力をしたとはみなされません、
始末書とってそのあとどのような指導、教育等をしたのかです。
そしてその後、労働者自身で改善の努力が見られないのであれば、
懲戒処分に付すことになりますが、
懲戒規定があり懲戒事由と処分内容が具体的に定めていなければなりません。

この場合はまずは業務命令違反等で照らし合わせて処分に付し、それでも改善が見られないなら徐々に懲戒処分を強めていき最終的には懲戒解雇か、就業規則の普通解雇の事由で会社が必要とするスキルに至らなかったとして解雇（この場合に会社が取ってきた改善努力が重要となります）です。

Answer 2

労働条件を変更する以上、どういう内容であろうと労働者との合意が必要です（労働契約法第8条）。

就業規則の変更により、包括的に労働条件を不利益に変更する場合の話と混同していませんか？

懲戒処分としてそういう措置をするのなら合意は要りませんが、当然、就業規則にその旨の規定があ（り、処分として適当なものであ）ることが必要です。