就業規則と労働問題関連法 / 労働基準法等に詳しい方、ご意見をお願いします。 就業規則内容改定に同意書を求められまし…

Question

就業規則と労働問題関連法 / 労働基準法等に詳しい方、ご意見をお願いします。
就業規則内容改定に同意書を求められましたが、社員の会としては納得理解出来ない内容でしたので、同意しない旨、意見を口頭にて述べ、会社側は社労士と相談してみる,,,とその後同意書への捺印署名の催促は止みましたが、相談後結果の回答も無く 先に、就業規則が我々の意見内容の変更追加記載も無いまま、今年10月1日付けで施工されました。
問いただすと 『意見って、なんでしたっけ？』ととぼけられて、再度説明すると、『社労士の意見は、一部社員会の言う事は正論である事は言われたけど、それを規則文面に織り込む事は私的にどうかな～と考えた』 との事
同意出来ない内容は以下の事です。
①休日出勤への対応
休日に8時間以上就労した際に、1週間以内に『会社側から振替休日を指定してほしい。又8時間以上の超過分は、割増分を 付けてその月の給与に支払ってほしい との意見に対し、当初会社側は、超過分も含めて1日と考え、1日の振替に,,,と回答 しました。（あくまでもお金は出さない主義です。） その後『超過分は時間休で出勤をおくらせて、又は早退して相殺処理してく れ！』 との考えの様です。 この内容で法的には問題ないのでしょうか？

②休日出勤は、所属部署事に総務（主に事務系）、営業（ｻ-ﾋﾞｽ営業）、工場（メンテナンス整備） と3部署制で、工場が出勤する 場合は、所属部長の判断で、休日出勤手当は支払われますが、他の部署は、休日出勤しても振替休日にて処理される。
当然営業員の中には、修理整備出来る又修理の為休日出勤をせざるを得ないメンバ－もいますし、事務方からも休日出勤は
遊びで出勤していないので、不公平だ！ と不満が出ていますが、これは所属長の判断での対応で問題無いのでしょうか？
営業には営業手当が小額（2,0～2,5万）ながら支払っている！ との意見に、『手当の幾らが残業分？月平均50時間程の時間 外は、どの様 に計算されるのか？、見越し残業は幾らなのか？ 』の問い合わせに、無回答
管理職とて、管理監督者で無い限り残業代は支払をしてもらいたい！ 等の要求には、No！ です。

まだ、ご相談したいご意見を伺いたい内容は続来ますが、文字入力が限界です。
どうすれば良いのでしょう？
ご意見ご指導お待ちします。 一旦 締めます。

補足

さっそくのご回答有り難うございます。
①の代休と有りましたが、振替休日制度を会社は取っています。との会社側からの回答です。 代休は休日出勤では割増賃金が発生する為、振替休日ではそれが無い為との回答でした。その振替を超過時間を出勤時間を遅らす事又は早退にて相殺できるのでしょうか？

Answer 1

就業規則の変更は、過半数代表者の同意は必要ありません。意見を聴くだけでかまいませんし、意見が反対であっても変更することができます。質問文を読んでいると、あなたの会社で雇われている社労士の能力に疑問を感じます。

①振替休日とは、休日と労働日のトレードですから、休日の振替を行った結果、労働日となった日に働いても割増賃金の支払い義務はありません。休日の振替を行うためには、①就業規則に休日の振替ができる根拠条文を定める、②休日出勤前に振替日を指定する、③法定休日が確保できるように振り替えるといった要件をすべて満たしていなければなりません。質問文では、休日出勤後に振替日を指定していますので、休日の振替の要件を満たおらず、法的には、代休になります。

代休を与えたとしても、休日出勤した事実は消えませんので、３５％の割増分の支払い義務はなくなりません。代休を与えたとしても所定労働時間分を相殺したにすぎませんから超過分については別途１３５％分の賃金の支払い義務が生じます。その分を時間休として与え相殺することは違法ではありません。

なお、休日労働した賃金計算期間内に、代休や時間休を与えることができない場合は、休日労働した賃金計算期間に応答する給料日に一旦支払い、次期賃金計算期間以降に取得させたら控除するといったやり方でなければ労働基準法２４条違反となります。

②上記、振替休日の要件を満たしていたのなら、振替休日として処理しても構いません。休日出勤に対する手当（割増賃金）を支払うかどうかは、所属長の判断ではなく、法律の定めによります。

３６協定を締結・届出し、就業規則に休日出勤を命じることができる根拠条文があれば、出勤を命じる権限がある者が、業務命令として命じたのなら、正当な理由が無い限り、労働義務が生じますから、労働者は従わなければなりません。誰を出勤させるかどうかは、業務により判断することですから、誰に命じるかは命令権者の裁量であり、権利の濫用にならない範囲内であれば違法ではありません。

営業手当が残業代として認められるかは、就業規則等に残業代であることが明確に定められていなければ、支払ったことにはなりません。定めがあるのなら、「営業手当額÷（労働基準法施行規則１９条で定められた計算方法で算出した割増賃金の単価×割増額）」で何時間分の残業代であるかを算定し、それを超える残業時間があるのなら残業代を別途請求することができます。

Answer 2

労働基準法では１日8時間、
週に40時間を超える労働は原則として認められていません。

労働基準法は心身の休息と労働のバランスをもとに考えられていますので
もし、残業をさせるのであれば
その分どこかで休みを取らせなければなりません。

ただ、繁忙期や労働力の不足などで
人員が足りず休みがとれない場合もあるので
その場合は残業代を支払いましようとなっています。

なので、①で会社が主張していることは問題はありません。
あくまでも休日出勤や残業は
代休で処理をし、それが難しい場合は残業代の支払いとなります。

②は、きちんといくら分の残業代が含まれているかを
開示してもらう必要がありますね。
そうじゃないと、未払い賃金が発生しかねないです。
労働基準監督署に相談するなり、した方がいいと思います。

また話しを読む限り、管理職の方々の労働基準法に対する意識などが低いと思います。
従業員の方々もみなさん不安をかかえているのであれば
労働組合を結成することをお勧めします。

>>補足を確認しました。
例えば、休日に10時間働いたとします。

代休として1日（8時間の労働時間）休んだ場合
まだ2時間消化しきれない休日出勤分がありますね。
その場合は、別日に早退や遅刻にて相殺できます。

また残業代で支払いをする場合は
時給換算で1,000円の場合
1.35倍になりますので
1,000円 × 10時間 × 1.35 ＝13,500円

代休として1日（8時間の労働時間）休んだ場合
まだ2時間消化しきれない休日出勤分は
1,000円 × 2時間 × 1.35 ＝2,700円
となります。