定年退職後延長して１年更新の契約社員として働いています。１年８ヶ月目に次年度の契約はしないとの通告を受けました。会社規定…

Question

定年退職後延長して１年更新の契約社員として働いています。１年８ヶ月目に次年度の契約はしないとの通告を受けました。会社規定には６５歳までの雇用を記されていますが、これは会社都合の解雇になりませか？現会社は親会社により吸収され、概ね５５歳未満の社員は親会社に移管されました。親会社に移れなかった者は異業種への出向を命じられ退職に踏み切っていますし、私と同じ６０歳以上の契約社員は解雇となりした。親会社に移った者の中にも遠方への転勤を命じられ退職を決めた者もいます。親会社にとって大鉈をふるっての大リストラを行ったわけですが、職を失った私たちの対抗手段はないのでしょうか？又最低限会社都合の解雇になりませんか？

Answer 1

会社規程(就業規則）には65歳定年制が置かれているとのことですが、現時点では契約社員に関して65歳定年制を置く会社は数が少ないために、おそらく御質問者様の会社の65歳定年制規定は正社員を対象とするものと考えられます。
ですから、御質問内容は、リストラの一環としての有期労働契約の更新拒絶の問題、即ち、整理解雇の問題として検討させて頂きます。

前提として(一般論として）、整理解雇は会社都合による解雇ですから、通常の解雇の場合よりも厳しい要件が課せられます。即ち、会社が、リストラのために労働者を解雇する場合には、以下の４要件を充足する必要があります。

１．人員削減の十分な必要性があること
会社の存続を図るために、整理解雇が必要で、かつ、それが最も有効な方法であること
つまり、経営不振を脱却するためには、従業員を解雇することがやむを得ないという事情が必要です。

２．会社が解雇回避努力義務を尽くしたこと
①労働時間の短縮や残業の削減という人件費を減らす努力をしたこと
②労働者の職を奪わないようにするために、同一事業所内の他部門への配転や、関連企業への出向を可能な限り試みたこと
③新規採用を中止したこと (従業員のクビを切りながら、新規採用することは矛盾だからです）
④希望退職者の募集を試みたこと 等
が具体例として挙げられます

３．被解雇者選定の基準が、内容において公正であり、かつ、この基準を公平に適用して解雇対象者を選定すること

４．労働者および労働組合が存在する場合には労働組合に対して、人員整理が必要であることを十分に説明し、協議を行うこと

そして、①～④までの要件を欠く解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会的に相当として是認されないものとみて(労契法16条）、無効とするのが判例です(もっとも、4要件のうち、いずれか一つでも欠く整理解雇を無効とする厳しい判断をする判例と、一つの要件を欠いても、他の要件が十分に充足されていれば足りるとする緩やかな判断をする裁判例もあり、微妙です）。

御質問者様のような有期労働者の更新拒絶は、上記２の解雇回避努力義務の問題として扱われます。
不本意とお思いでしょうが、判例は、正社員保護の見地から、正社員の解雇に先立って、有期契約労働者の契約更新拒絶(雇止め)を行うことに合理性を認めています。

ですから、御質問者様の会社が上記４要件を充足したうえで、御質問者様の契約更新を拒絶したものとすれば、これを争うことは困難であると推測致します。個人的には、誠に残念に思いますが。