moko56ogoさん moko56emiです。 回答いただきありがとうございました。時差の協定がどうなっている…

Question

moko56ogoさん

moko56emiです。
回答いただきありがとうございました。時差の協定がどうなっているのかはわからないのですが、裁量労働制は締結していると説明を受けています。裁量労働制で協定の締結書類も あるため裁量労働制であることは間違いなく、フレックスではないと、人事の説明会でいわれたのも覚えています。
その上でお伺いしたいのですが、
・時差出勤と裁量労働制の併用は可能なのでしょうか？
・裁量労働制の協定を締結していても、就業規則や時差出勤制度を理由にして、労働時間を拘束したり、遅れて（コアタイムは守っている）出勤する理由が就業規則にひっかかるからという理由で拒否できるものなのでしょうか。
申し訳ありませんがもしご存知でしたらお教えいただければと存じます。よろしくお願いいたします。

Answer 1

＞時差出勤と裁量労働制の併用は可能なのでしょうか？
併用は出来ません。

＞裁量労働制の協定を締結していても、就業規則や時差出勤制度を理由にして、労働時間を拘束したり、遅れて（コアタイムは守っている）出勤する理由が就業規則にひっかかるからという理由で拒否できるものなのでしょうか。
難しい判断でしょう・・・。

裁量労働制の労使協定は
①裁量労働制の対象となる業務
②その業務を行うのに必要とされる時間（みなし労働時間）
③業務の進め方及び時間配分の決定等に関し、具体的な指示をしない旨の記載
④社員の健康と福祉を確保するための措置の具体的内容
⑤社員からの苦情の処理に関する措置の具体的内容
⑥協定の有効期間
⑦ ④と⑤の記録は協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること
と定められており、労基署へ届け出る必要があります。

例えば、原則が週休２日、週労４０時間で別途３６協定を締結してる場合だと、１日当たりのみなし労働を９時間程度として、みなし残業代２０時間分を付与する事ができます。
又、③については、「仕事の具体的な進め方や時間配分について裁量があるだけ」ですから出勤日を休んだりしても良いと認めるものではありませんので、休んだ場合は欠勤扱いになります。
このあたりの解釈で「直接的に業務と関係の無い事柄での遅刻、欠勤を認めない」という事は考えられますし、周囲とのバランス上、⑤を勘案して、という事もあるでしょう。

ハッキリしない回答で申し訳ありませんが、「裁量労働制とは？」ということより、「その会社の実情に合わせての判断」と言うのが、優先されるのではないでしょうか？
実情と法律上の整合性の問題があれば、労基署は相談に乗ってくれますが、こう言った件では、再検討のきっかけにはなりますが、特に強制力がありませんので、結局は、会社の判断に従うか、労使間で話し合う事になると思います。

追伸

ふと、思ったのですが、
主さんの部署に裁量労働制を導入する以前は、他部署に比べて、残業比率が極端に高かったのではないでしょうか？

従業員側の労働環境の改善と会社側の残業代（経費）の削減の両立を図るため、措置を講じようとした際、会社側はフレックスタイム制を導入しようとしたが、労働者もしくは担当役員は試験的に裁量労働制を主張した。
結果、両方の良いとこ取りのようなシステムが出来上がっってしまった。その内容が、労基署では裁量労働制とみなされ、形式としては裁量労働制であるが、運用上はフレックスタイム制みたいになってしまったのではないかと感じました。

Answer 2

リクエスト質問ですが、回答させてください。

●時差出勤制度とは、勤務時間選択制の一種で、会社が決めた勤務時間帯の中で、出退勤の時間を労働者が決める制度のことであり、フレックスタイム制との違いは１日の実労働時間が決まっていることです。

（出退勤を選べる時間帯を設定することは裁量労働制にならないが）労働者が任意に出退勤の時間を選択することできますが、１日の実労働時間（労働義務のある時間）が決まっているのですから、労働時間の配分を労働者の裁量に委ねたことにはならず、裁量労働制を採用しているのなら、時差出勤制度との併用はできません。

●就業規則に、労働時間を拘束すること、遅れて出勤することを禁止するとしていても、裁量労働制として働かせるのであれば、法律の定めである裁量労働制の規定が優先されます。

ですから、就業規則を理由に、労働時間を拘束する、遅れて出勤をすることを禁止するといったことはできません。強制するのであれば、裁量労働制が適用されないということです。