踏ん反り返って、年収７００万の課長達

Question

踏ん反り返って、年収７００万の課長達上司に気に入られる事は大切だと思います。
間違った発想であっても、上司に反論する前に、
まずやってみた上で、このような問題点があります
という感じで、双方、同じ会社に勤務する縦の関係は重要です。
もちろん、意思疎通が取れていて、
あの課長のためなら、頑張れる
そう思える人間関係も社会人として生き抜く技でもあります。

ただ、ここで言いたいのは、
上司が自分の使いにくい社員を、通勤困難寸前の現場に
転勤を要求してくるケースです。

その上司は、
以前、部下の失態について、
１、タイムカードを他の者に押させる事。遅刻や早退の場合。
２、本来、我々が行うべき業務を、関係のない協力会社にやらせる事。
３、会社のお金で購入した物品を持ち帰る社員を大目に見てきた事。
４、勤務時間内で、勝手に職場を抜け出し、パチンコをする社員。
５、職場内において、現金恐喝行為が数回あった事。
６、入社当時、自転車通勤だったが、マイカー通勤をしており、
かつ、無免許運転であった事の黙認。

このような行為を部下が行っていて、
現場責任者が不正行為を指摘、当事者は別の事業所に人事異動。
のち、現場責任者は、遠方の事業所に異動。
だが、家庭の事情もあり、それを拒否、のち自己都合退職。

ここまでの話から、
「不正行為をした者ではなくて、直属の責任者が切られる」
のは、おかしくありませんか？

補足

通勤不可能な事業所への転勤なら、具体的な指示をすべきでしょう。
この問題は、ハロワで議論となり、自己都合退職ではない、
３ヶ月給付制限が付かない「会社都合」にしてもらっています。
ハロワには原点はあるが、ハロワの給付担当者の裁量で、
物的証拠を提示し、特別な扱いにしてもらいました。

Answer 1

その上司の管理下で不正行為がおこなわれていたなら、おかしくありません。
上司の管理責任がありますから、自ら報告しても厳罰対象でしょう。むしろ転勤程度で済んでおり会社の配慮が伺えます。
法律的に適した対応かは怪しいですけどね。

逆に他の上司から引き継いで、それらを発見、是正なら、会社の判断はおかしいでしょう。

Answer 2

管理職を別人に置き換える異動話を当人が飲めば、会社側はその件をを突っぱねるわけにはもういかなくなるし、しかし無闇な懲戒的解雇をとるよりは賢明な策です。紛糾のもとですし、次の管理職にしても異動して来た者の事なかれ主義的な行状を当然知っているわけですし。

一方現場責任者はその話を突っぱねたのが家庭の事情もあるにせよ、会社側にはあくまで「自主的退職」の論理があって「切ったわけではない」主張があります。

社労士などの社外的バックが入れ知恵している場合、大概こういう方策になります。質問者さんの書かれている展開はあくまで「この場合の結果」、です・・・