労働基準法に違反しているのではないかと思う勤務時間、 入社前の説明と話が違う勤務実態に困惑しています。

Question

労働基準法に違反しているのではないかと思う勤務時間、
入社前の説明と話が違う勤務実態に困惑しています。４月からリラクゼーションのサロンに契約社員として勤務しています。
営業時間は１０時～２１時です。入社前
『労働基準法に違反しないよう、早番１０時～１８時、遅番１２時～２１時、休憩は１時間。休みは月７、８回です』
と言われたので、家庭と仕事の両立も可だと思い入社しました。（以前も同条件の会社での勤務経験有）

しかし、実際に入ってみたら、人がいないため早番、遅番はなく毎日１０時～２１時の通し勤務。
昼の休憩も１５分位しかなく、朝は店開けの準備のため９：３０出勤。退社は２２時です。
雇用契約書には１日の労働時間の記載はないです。
また、雇用契約書の【所定外労働等に関する事項】にも何も書かれておらず、残業手当は出ません。
１年目は有給休暇もなく、お盆やお正月に休む場合は欠勤扱いになる、ともいわれました。

私は労働基準法に違反しているのではないか？と思うのですが、
今勤務している人は、若い方が多いからかまったく疑問に思っていないようです。
社長は『仕事とプライベートを分けるのは、仕事ができない奴の言い訳だ。
２４時間仕事のことを考えるからこそ、成果はでてくるんだ！』と言っています。
（ちなみに勤務している会社は有限会社で、社員は３０名位です。）

今まで上場企業におり、就労管理にはうるさかったので、この会社の考え方がわかりません。
リラクゼーション業界では当たり前のことなのでしょうか？
それ以前に、この会社の勤務体系自体労働基準法違反で問題があると思うのですが、
どうなんでしょうか？

労働基準法に詳しい方、教えてください。

補足

ちなみに技術研修は勤務時間外に行うため、
８時位から出勤する日もあります。
これに関しても本来業務に関する研修は勤務時間中に行うのではないか？と思っています。

Answer 1

①入社前の説明と異なる点
使用者は（実際の）労働条件を事前に明示する義務を負っているので（労働基準法15条1項）、これに違反していることになります。明示すべき内容には始業終業の時刻や休憩時間も含まれています（労働基準法施行規則5条）。違反の効果として、労働者は雇用契約の即時解除権を有することになります（労基法15条2項）。そのため、もしも今後、退職を検討される場合に即時の退職を認めないような会社からの対応があった場合にはこの点を主張して即時に退職することが可能です。
また、労働契約法４条の雇用契約の内容理解の促進義務にも違反しています。

②毎日10時から21時までの勤務である点
まず、労基法37条1項に違反しています。労働時間は休憩時間を除いて週40時間までとされています（労基法32条1項）。これを超えて労働させる場合（つまり残業等をさせる場合）は、労働者の過半数代表との間で協定を結んだ上で、残業を命ずることができます（労基法36条1項）。但し、この場合の残業命令権にも限界はあるとされています。
ご質問内容の場合、休みは月に７、８回とのことなので週休２日制と考えて計算すると、１日あたり休憩時間を除くと１０時間４５分程度の勤務時間になっているようなので、２時間４５分は時間外労働となり、時間外労働分の賃金＋２割５分の割増賃金を支払わなければなりません。また、退社は２２時とのことで、２１時でお店が終わった後も残務処理等をしていらっしゃるのだと思うので、この時間も労働時間に含まれます。労働法で言うところの「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」（三菱重工長崎造船所事件，最高裁平成12年3月9日の判例）とされており、労働時間に当たるか否かは契約内容や当事者の意思にかかわらず客観的に判断されるため残務処理等で拘束されている時間も含まれるのです。そのため、ご質問にある「８時位から出勤する日」に関しても、これは業務命令によって８時から出勤しているわけですから８時から１０時までの分も労働時間に当たります。９時半からの開店準備の時間も同様です。
なお、シフト制になっているようなので、月単位の変形労働時間制度（労基法３２条の２）を導入していると会社が反論するかもしれませんが、１ヶ月で通算して１６０時間という労働時間制限はかかるので違法であることに変わりはないと思います。

次に、ご質問内容から会社の状況を推察する限りでは、上述した労基法３６条の協定を締結していないものと思われますので、労基法３６条に違反します。また、仮に３６条の協定を締結していたとしても、その周知義務（労基法１０６条）が果たされていないものと思われますので、これに違反しています。

時間外労働時間の割増賃金の計算方法を説明しておきます。時間外労働時間分の賃金は「通常の労働時間…の賃金…の計算額の２割５分以上…の割増賃金」（労基法37条1項本文）となります。要するに、通常の賃金の１・２５倍になるということです。ご質問内容の場合、時間外労働における業務内容はサロンにおける通常の業務や技術研修等であり所定の労働時間に行なわれる労働と同一の種類と認定できると思います。そのため、（基本給とは異なる特殊な手当等ではなく）基本給が「通常の労働時間…の賃金」に当たります。よって、 「通常の労働時間…の賃金」と認定された額を月の所定労働時間で割った金額が割増賃金の算定基礎賃金になります（規則19条1項4号）。ですから、具体的な計算式は「通常の労働時間の賃金額÷月の所定労働時間（160時間）×割増率×時間外労働時間数」です。なお、３７条は今年割増率の改正の施行があったのですが書くスペースがもうないので気になる場合は検索して調べてみてください。
例えば、ごく分かり易い例として、月給１６万円である場合を考えてみると、１６万円÷１６０時間×１・２５×時間外労働時間数ということになりますから、１２５０円×時間外労働時間数＝時間外労働時間分の賃金ということになります。

③有給休暇に関して
有給休暇は法所定の条件を満たせば自動的に発生するものですから、「有給休暇もなく」ということは法律上はありえません。発生した有給休暇の行使が不当に制限されているだけです。有給休暇は勤務開始から６ヶ月で発生します。なお、有給休暇に関しては他の方への回答で具体的に書かせていただいたことがあるので必要であればそちらをご参照ください。

④休憩時間に関して
１日の労働時間が８時間を超えているので１時間の休憩時間を労働時間の途中で与えなければなりません（労基法３４条１項）。これに違反しているので６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金となる可能性があります（労基法１１９条）。

少しでもお役に立つことがあれば幸いです。

Answer 2

全て違反です。

就業規則は開示されなければいけませんが、ご覧になったことありますか？きっと社員に見せていないのでしょうね。

経済的に許されれば、辞めるのが、身体と心のために良いかと思います。

Answer 3

●労働時間（労働基準法第３２条）
１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間です。
それを超えて働かせる場合は、労使協議のうえ「月に何時間までは残業させる
ことができる」という協定（いわゆる３６協定）を結ぶ必要があります。
協定無しで「１０時～２１時（１１時間）」という労働時間は違反です。

●休憩時間（労働基準法第３４条）
８時間以上の労働では、休憩時間は１時間与えなければいけません。
１５分程度しかないのは違反です。

●残業代（労働基準法第３７条）
所定労働時間を延長して働かせた場合は、通常の２割５分増しの
割増賃金を支払わなければなりません。
残業手当を支払わないのは違反です。（賃金の不払いです）

●有給休暇（労働基準法第３９条）
継続勤務６ヶ月で１０日を与えなければいけません。
「１年目は有給休暇もなく、お盆やお正月に休む場合は欠勤扱いになる」
というのは違反です。

とにかく明らかな労働基準法違反だらけなので、できればお辞めになった
ほうがよろしいかと……。

Answer 4

大変なところに就職してしまいましたね。
私の友人も似たような仕事をしていますが、勤務条件としてはどこも同じみたいですね。
まぁ、社長からしてみれば、大企業でもないからバレないだろう的な考えです。
社員が30人いるのでしたら当然に就業規則もあるはずです。
一度見せてもらったほうがいいですよ。
また、契約書に所定労働時間や残業手当などの記載がないのもひどいです。
現状だと仕事と家庭を両立させるのは難しいですよね・・・？
早めに退職されることをお勧めします。
ただし、辞めるときにはしっかり今までの残業手当は請求しましょう。
労基署に訴えてやれ！！！