契約社員の契約解除について。 一般の方の「こう思います」の回答は要りません。専門知識をお持ちの方だけ回答お願いいたしま…

Question

契約社員の契約解除について。
一般の方の「こう思います」の回答は要りません。専門知識をお持ちの方だけ回答お願いいたします。解雇予告(契約終了予告)は、その前に警告しなくてもいきなりできるものなのでしょうか？
１度同僚とのトラブル(先方は入職から１週間で退職)があった時、その後の私の契約更新時に、本来なら１年更新となるところ「揉めた」という理由をもとに３ヶ月に短縮されました。
この短縮については、また別の関係ない同僚もかつて(被害者側でありながら)揉めた当事者(先方は解雇)として契約期間の短縮措置がとられていたので、そういうものだと思って気にしていませんでした。

現在雇い止めを口頭で伝えられている身です。(理由は前述の退職者の後に入ってきた人からのクレームにより、私が累計２度も問題起こした人として処理されようとしています)
私のこの「契約期間短縮」について「次何かあったらクビだという警告だと察しろ」と上司が言う(つまり警告したと言い張っている)のですが、それは警告として通用するのでしょうか？

まとめますと
・「揉めて相手が退職したら残った側は契約期間短縮」という社内の独自のやり方を、「次何かあったらこちらはクビ」という警告だと察しないといけないのか(契約書にはそういった規定はもちろんありません)。
・そもそも警告なしに解雇予告(契約終了予告)することができるのか。

専門的に知識をお持ちの皆様、実際にそう言った経験をお持ちの皆様、ご回答よろしくお願いいたします。

Answer 1

両方ともはいです
契約期間短縮されたのは問題起こしたからまた問題起こさないか様子見で短縮されたのでしょうなので警告として通用します
解雇予告なので警告は必要ありません

Answer 2

・「揉めて相手が退職したら残った側は契約期間短縮」と言われたら、「次何かあったらこちらはクビ」という警告だと察しないといけないと思います。

・解雇予告手当を支払えば、警告なしに解雇予告をすることは出来ます。
「契約が終了しますよ」と言う予告には、警告は不要だと思います。

雇止めの予告であれば、「雇止めをしないで下さい」とお願いすることは可能だと思います。
しかし、期間を定めて雇用契約したのですから、期間終了と共に雇用契約は終了するので、トラブルがあった場合に更新しないことは、法的には妥当な判断だと思います。

Answer 3

雇止めについては、3回以上の更新または1年以上の雇用をしている場合においては、30日の猶予を以って告知する事となってますので、契約期間によって変わります。
ちなみに告示なので違反したとして企業に罰則はありません、指導程度までですから、察する事や警告の有無は無関係となります。

有期雇用での解雇予告については契約途中での解除を指しますから、更新時に期間短縮、さらに次回延長がない事の示唆は解雇予告にはあたりません、あくまで雇止め告知もしくはそれこそ示唆程度です。

更新3回以内で1年未満の条件であれば30日前の告知は不要、トラブルを抜きにして考えれば前日告知でも適法となります。

上記以上の場合は30日前での告知義務はありますが、30日以下となっても罰則がないので極論まかり通ります。

Answer 4

有期雇用にあって用語を正しく用いてらっしゃるのか、ご質問を読みとれないのですが、

雇止めとは、使用者がする現契約終期をもって、新しい契約を結ばないことを言います。
解雇とは、使用者がする現契約終期をまたずに、現契約解除通告することをいいます。

両者はまったく違います。

現契約が短縮された３カ月契約なのですか。短縮にどういう意味合いを込めるかは当事者の勝手です。ですので、主さんがそれをどう受け止めるかも随意です。

次に、解雇においては３０日前予告か、その日数分短縮するに解雇予告手当支払いが必要です（労基法２０条）。

雇止め通告については法定されておらず、紛争防止基準としてある一定要件に該当する契約にあって、３０日前予告が奨励されています。