労働基準法を語存知の方にお尋ねしたいです。

Question

労働基準法を語存知の方にお尋ねしたいです。1:多少の専門性のある職業ですが、長年その部署にいた方、目的も知らされず新人を次々頼まれて指導して最後はご自身が異動と言われ、組織だから断れないよと上司に言われたと相当ショックを受けておられ泣いておられました。
私は騙すようなやり方はどうかと思っています。
2:仕事量の少ない部署に人数を増やして、元々いた人の仕事がない状態になってしまいました。
最初からこうなる事はわかっていたと思います。仕事がなくなって1日が長いとの事でした。仕事を与えないことはパワハラになると思いますが
このような1、2の例は、労働基準法に違反しないのでしょうか？
よろしくお願いします。

Answer 1

パワハラには該当する可能性がありますが、そうだとしても労働基準法違反ではないです。労働基準法にパワハラを禁じた条文はないからです。

Answer 2

＞仕事を与えないことはパワハラになると思いますが

「業務上の優位性を背景にた力関係で」「わざと過少な業務しか与えない」のであれな、パワハラになります。
しかしそのようないわば「意地悪」ではなく、単に会社側の判断がそれが正しい、あるいはそれが経営上必要だと判断しての行いならパワハラには該当ません（単に経営上の判断ミス）。

なので「「業務上の優位性を背景にた力関係で、わざと過少な業務しか与えていない」のかどうか次第、です。

＞このような1、2の例は、労働基準法に違反しないのでしょうか？

労働基準法で括るなら、絶対に違反ではありません。なぜなら1も2も、労働基準法そのものには禁止はおろか「該当する条文すらない」から、です。

いわば会社の愚かな判断の結果そうなっている、ということになりますが、「愚かな判断をしてはならない」という法律はありませんから。
なので経営や運営上の失態ではあっても、それは違法行為ではないので、「法律で問うこと」はかなり難しいです。

仮に「わざと、苦しめるために、不必要に」そのようなことを行っているなら、労働契約法もしくは民法の範疇になります。
しかし「嫌だから」「受け入れれないから」「なにかおかしいから」だけではいずれも争えません。なにかしらの客観的被害が無いからです。

Answer 3

労働法における違法事案に該当する可能性については、
１．低い
２．部署の成り立ち次第
と考えます。

１．労働契約法には、労働者側に有利な特約なき限り、就業規則が適用されることが定められています。（むろん、就業規則が違法でない前提です）
おそらく就業規則には、会社の配置転換について定められていて、契約時に部署を限定されて雇用されたのでなければ、労働者も就業規則を理解して従わないといけません。
騙し討ちではなく、就業規則の理解が足りないことが想定されます。

２．余剰人員の吸収目的で作られた部署で、最初から仕事がない場合（よく言われる社史編纂室など）は、その疑いがあります。

ただ、仕事が少ない部署とだけ書かれているだけでは、作られた目的、それに伴うハラスメントの有無は判断できません。