勤怠の締め日が月末で、給与の締め日が15日締め。これは法律上問題ないのでしょうか？ 有識者の方教えて欲しいです。

Question

勤怠の締め日が月末で、給与の締め日が15日締め。これは法律上問題ないのでしょうか？
有識者の方教えて欲しいです。

Answer 1

社労士資格を持っております。毎月の決められた日に給与支給があれば、締め日が違っても法律上の問題はありまません。
なお、業務の流れは下記のようになっていると思います。
１．勤怠を月末に締める
２．締めた勤怠情報を取りまとめて残業代などを計算して給与計算のシステムに入力する。この入力締め日が15日。
３．給与計算を実施する
４．給与計算結果をもとに銀行振込を実施する（振込日の３営業日前あたり）
５．従業員の口座に振込まれる（毎月25日あたり）
ちなみに法律では「毎月一定期日に通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない」と決められているだけです。つまりお金が毎月支払われていれば、勤怠と給与の入力締め日がずれていても良いのです。

しかし、しかし、です。
厳密に給与計算をする上で勤怠と給与の締め日が違うと、かなり面倒なことになります。という話を以下に書きます。（おそらくこれが質問者さんが聞きたかったことだと思います）

(1)勤怠・給与締め日のズレと給与計算式について
勤怠締め日と給与締め日がズレており、なおかつ給与締め日の前後で給与額が変更になった場合は、残業代や欠勤控除の計算に利用する基準額を変更前後のどちらにするのか？が問題になります。
理想的には、給与締め日前の勤怠は締め日前の金額で計算し、給与締め日後の勤怠は締め日後の金額で計算することです。つまり残業や欠勤控除の計算式が２つずつ必要になります。これはご理解いただけると思います。

(2)ズレた締め日の運用方法
そういう計算を行うためには、日々の勤怠の情報に対して【給与の締め日の前】なのか、【給与の締め日の後】なのかを判別する区分を付ける必要があります。ところがそんなことができる勤怠システムはありません。探したことがありますが、本当にないです。なので、お金をかけてプログラムを開発するか、従業員がパソコンなどを使って管理する羽目になります。これは大変に手間がかかります。

(3)解決法
このような手間や複雑な計算を避けるには、残業代や欠勤控除の計算の基準となる給与額を変更前後のどちらかで決め打ちしてしまうか、勤怠と給与の締め日を同一日にするしかありません。しかし計算基準額を決め打ちするのは従業員の理解を得られないこともあります。
なので「勤怠と給与を一緒に締めると業務が大変なのでズラらしたいんですが～」という会社に対しては以上のようなリスクを説明して『そこだけは同一日にしましょう！』ということを強く強くアピールしているのでした。
おすすめは勤怠・給与ともに月末締めの翌月25日払いです。このスケジュールだと月初に休日が多い5月や1月でも締め後から給与計算実施までに10営業日（2週間）程度を確保できるので業務に余裕ができます。ちなみに末締め20日払いの場合は締め後の給与計算準備期間が短いため、勤怠を15日と月末の2回に分けて締める会社もあります。

(4)法律上の観点
残業代の計算式は労基法で決められていますが、欠勤控除は定めはありません。締め日についても規定はありません。

(5)労使協定について
勤怠と給与の締め日をずらす、ずらさないに限らず、給与計算の計算式（とりわけ欠勤控除の計算式）はあらかじめ明示して労使協定を結ぶなりして合意を得ておかないと、残業代や欠勤控除の金額で問題になりやすいです。
とりわけ勤怠と給与の締め日をずらしている場合は、給与変更月に残業や欠勤をしたときにどのような計算式で給与が計算されているかを明示すべきです。なお労働者に有利なように計算すれば、計算式などの細かな協定は省略しても問題ないです。労働者に有利な計算というのは、以下のような計算方法です。
・残業代：給与額変更前後で高いほうの給与額を適用し、法律に則って1.25倍して計算して小数点以下を切り上げる。
・欠勤控除：給与額変更前後の低い給与額を適用して計算し、小数点以下は切り捨てる。
この程度であれば給与計算のプログラムを少し修正するだけで済みますので、あまり費用がかからずに実現可能です。

Answer 2

逆に、どういった点が問題なのか気になりました。