【法律・会社・勤務規定・労働基準・労働法】 上記関連業務の方、または詳しい方に質問させて頂きます。 女性の社会進…

Question

【法律・会社・勤務規定・労働基準・労働法】
上記関連業務の方、または詳しい方に質問させて頂きます。

女性の社会進出が当たり前な現代ですが、以下のような事例は違法ですか？合法ですか？≪事例≫
とある会社に女性が入社面接に来て「合格」して、社員雇用として正式な手続をする日程まで決まっているが、その日までの1か月間はアルバイトとして日当扱いとした。
そのアルバイト期間中に、突如妊娠が発覚したので、社員雇用は会社からの指示で延期とした。
延期の期限は、出産に向けて休暇をし、実際に子供を出産し、病院を退院し完全に復職した後とした。

上記のような事例については、違法性がございますか？皆様どうぞ宜しくお願い申し上げます。

Answer 1

素人です。
・とある会社に女性が入社面接に来て「合格」して、社員雇用として正式な手続をする日程まで決まっているが、
ここまでは問題ないと思われます

・その日までの1か月間はアルバイトとして日当扱いとした。
採用面接で合格した場合は、採用契約が成立したものとみなされますので、その後にアルバイトとして日当扱いとすることは、労働契約法に違反する可能性があります。また、アルバイトとして日当扱いとすることは、正社員としての待遇を不当に低下させることになります

・そのアルバイト期間中に、突如妊娠が発覚したので、社員雇用は会社からの指示で延期とした。
妊娠したことを理由として社員雇用を延期することは、妊娠差別として違法です。妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法（以下「均等法」）に違反します。また、採用面接で合格した場合は、採用契約が成立したものとみなされますので、妊娠を理由に採用契約を延期することは、労働契約法に違反する可能性があります。

・延期の期限は、出産に向けて休暇をし、実際に子供を出産し、病院を退院し完全に復職した後とした。
出産に向けて休暇というのは、出産休業と呼ばれるものです。出産休業とは、妊婦が出産前後に取得できる休業のことです。出産休業は、出産予定日の6週間前から（多胎妊娠の場合は14週間前から）出産後8週間まで取得できます1。出産休業中は、雇用保険から出産手当金が支給されます。
したがって、出産に向けて休暇というのは、育児休業とは別のものです。育児休業は、子どもを養育するために取得する休業であり、出産休業が終了した後に取得できます。育児休業中は、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

従って、延期の期限を出産に向けて休暇とすることは、育児休業制度の趣旨に反すると考えられます。育児休業制度は、子どもの成長や健康を考慮して、子どもが1歳になるまで（延長する場合は1歳6カ月までまたは2歳まで）育児に専念できるようにするための制度です5。出産に向けて休暇とすることは、子どもの養育ではなく、自身の体調管理や安静を目的としたものです。

※まとめ
とある会社に女性が入社面接に来て「合格」して、社員雇用として正式な手続をする日程まで決まっているが、その日までの1か月間はアルバイトとして日当扱いとした。
そのアルバイト期間中に、突如妊娠が発覚したので、社員雇用は会社からの指示で延期とした。
延期の期限は、出産に向けて休暇をし、実際に子供を出産し、病院を退院し完全に復職した後とした。

この内容を、法令違反のない形にすると
・女性が入社面接に来て「合格」した場合は、採用契約が成立したものとみなされます。労働契約法第15条によれば、労働者が採用された場合には、労働条件に関する事項を書面で交付しなければならないと定められています。したがって、採用面接で合格した場合は、正社員としての待遇を与える必要があります。その後にアルバイトとして日当扱いとすることは、労働契約法に違反する可能性があります。また、アルバイトとして日当扱いとすることは、正社員としての待遇を不当に低下させることになります。
・妊娠したことを理由として、社員雇用を延期することは、妊娠差別として違法です。妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法（以下「均等法」）に違反します。また、採用面接で合格した場合は、採用契約が成立したものとみなされますので、妊娠を理由に採用契約を延期することは、労働契約法に違反する可能性があります。
・出産に向けて休暇というのは、出産休業というものです。出産休業とは、妊婦が出産前後に取得できる休業のことです。出産休業は、出産予定日の6週間前から（多胎妊娠の場合は14週間前から）出産後8週間まで取得できます。出産休業中は、雇用保険から出産手当金が支給されます。
・したがって、出産に向けて休暇というのは、育児休業とは別のものです。育児休業は、子どもを養育するために取得する休業であり、出産休業が終了した後に取得できます。育児休業中は、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。
・従って、延期の期限を出産に向けて休暇とすることは、育児休業制度の趣旨に反すると考えられます。育児休業制度は、子どもの成長や健康を考慮して、子どもが1歳になるまで（延長する場合は1歳6カ月までまたは2歳まで）育児に専念できるようにするための制度です。出産に向けて休暇とすることは、子どもの養育ではなく、自身の体調管理や安静を目的としたものです。
・試用期間の延長には、就業規則において試用期間の延長があることを明示していることや合理的な理由があることなどの条件が必要です 。出産休業や育児休業中に試用期間を延長することは、これらの条件を満たさない場合が多く、最高裁判所もこれを不当な取扱いと判断しています。したがって、出産休業や育児休業中に試用期間を延長したり、正社員としての待遇を変更したりしないことが望ましいです。完全に復職した後に試用期間が残っている場合は、その分だけ試用期間を続けることができます。

以上のように、女性労働者の権利やキャリアを保障し、男女雇用機会均等法や労働契約法などの法令に遵守する内容に書き換えることができます。
参考になればと思います。