１５年務める会社で、年上ですが部下からの暴言でノイローゼのようになりました。そのため仕事を続けるのが辛く、退職を考えまし…

Question

１５年務める会社で、年上ですが部下からの暴言でノイローゼのようになりました。そのため仕事を続けるのが辛く、退職を考えました。部下は５年前に中途入社、営業担当で、私は経理を担当しており業務は畑違いなのですが、部下は中途採用でキャリアがそれなりにある自負もあるのか常に上からものを言ってきます。そして、なにかきっかけがあると注意指摘だけすればいいところ、激高して異常な様子で怒ってきます。仕事は先述のとおり分野が違いますし、私が仕事が遅かったりミス連発ということもありません。
また、今の会社では社歴は私のほうが長く、社長からの信頼もいただいていると感じています。ただ、私の性格上、言い返すことがとても苦手で、ふがいないですが納得いかない叱責も、つい全部フリーズして受け止めてしまうのです。

それを社長に相談したところ、社長もその部下の勤務態度に疑問を持っていた（何か雑務を頼んでも、自分の仕事ではないですと断ったり）ようで、あなたが今後言われた暴言を録音なりして証拠をためてほしいと言われました。
暴言については、その部下は社長には言わないようにと他の社員に釘を差してくるのもあり、社長は知りませんでした。

彼の暴言や圧で、辞めていった職員は２名いますが、突然会社に来なくなったりしたので社長はその理由もつかめておらず、今回初めて知ったようでした。
このまま人材がいなくなるのは大変な損失のため、場合によってはその暴言社員には退職してもらう場合もあると考えているようです。

このような理由で、何らかの文書を渡して急に退職勧告するのは、違法でしょうか。
段階を踏んで、改善要求の文書等を先に渡すべきでしょうか。
どのような手続きで、どのような内容を本人に伝えて改善や退職を促すのが適法なのか、どうかお知恵を拝借できましたらお願いいたします。
また、おすすめの参考サイトなどありましたら、教えてください。

宜しくお願いいたします。

Answer 1

【ご回答】
今後の対応は以下の点になるかと思います。
①社長が矢面に立つ
②社長が負うリスクを知る
③証拠集めを行う
④厚生労働省に相談（解決しなければ弁護士）
⑤「その部下」を懲戒解雇する

なお、現時点で「急に退職勧告」は違法にあたると考えます。
おそらく証拠不十分で「その部下」が会社とあなたを訴える可能性があります。

【回答詳細】
①社長が矢面に立つ
社長が先頭に立って、質問者さんが証拠集めの手伝いなど役割分担で進めていくといいと思います。

②社長が負うリスクを知る
社長が先頭に立つべき内容ですが、質問内容の案件を進めるには社長には2つのリスクが伴います。
1つは、パワハラを行っている従業員の雇い主として、使用者責任が問われます。
もう1つは、「その部下」から不当な処分により損害を被ったとして訴えられる可能性があります。文面からは「その部下」は悪意がありますので、相当な反撃があると考えた方が自然です。

③証拠集めを行う
現時点では証拠不十分かと考えます。
社長から指示があるように「その部下」がパワハラ行為を録音データは必要です。
また社長がパワハラの現状を知った上で「その部下」に指導した履歴も書面で残しましょう。
上記のステップを踏んだ上で改善が見込めない、ここまでが土台づくりです。

④厚生労働省に相談（解決しなければ弁護士）
「総合労働相談コーナー」に上記内容を相談してください。
基本的には①～③のステップになると思いますが、社長から相談してもらいましょう。
くどいですが、相談した時点で社長はリスクを負います。

⑤「その部下」を懲戒解雇する
証拠集め、外部機関にも相談した上、問題なければ懲戒解雇を提案できると思います。
「その部下」から反撃があるかもしれませんが、①～④が正しければ反撃は不発で終わります。

【ご参考①】
以下の機関は労働者、経営者どちらの相談も受け付けています。
厚生労働省「総合労働相談コーナー」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

【ご参考②】
どのような状態がパワハラにあたるのか？は以下の記事が参考になります。
【誤解】パワハラは訴えたもん勝ち？部下目線と上司目線の両面から考察
https://ztmhiro.com/pawahara_67/

最も懸念されるのは社長が負うリスクと考えます。
使用者責任が問われる覚悟の上、対応すべき案件です。

Answer 2

退職強要となれば違法行為になりかねませんが、退職勧奨であれば合法です、つまり部下が退職を拒否できるような勧奨（勧め）であれば良い訳です。
解雇ではありませんから、特段証拠を揃える必要もありません。上司であり被害者である投稿者様の主張があれば十分と思われます。
退職勧奨は面談という形を取るのがよろしいかと、加害者の反論もあるでしょうからよく話合うべきと考えます。
退職を拒否してきたら、そのままとするしかありませんが、心理的効果は十分に期待できます。恐らく暴言の緩和はされると思われますね。
もしそれでも暴言が続くようなら都度注意すべきですし、改善が見られなければ合法的に解雇も見えてきます。
解雇は最終手段です、暴言が収まればそれで良い筈と私は考えます。